Novela zákoníku práce donutí firmy překopat HR strategie (1/2)

Drtivá většina novinek, které přináší aktualizovaný zákoník práce, nabyde účinnosti už na konci letošního července. Vzhledem k rozsahu změn, ale zejména i novým trendům, které přináší situace kolem pandemie, mají firmy co dělat, aby přizpůsobily své personální procesy novým požadavkům. Přehled nejzásadnějších změn i odbornou oporu nabídl seminář s Mgr. Evou Bernadet, který 5. června 2020 uspořádala společnost POSITIVE v Praze.

Seminář, POSITIVE

Eva Bernadet patří mezi renomované advokátky a uznávané odbornice na pracovněprávní oblasti. S POSITIVEM dlouhodobě připravuje semináře k aktuálním tématům, které se těší velkému zájmu publika. Nejinak tomu bylo i tentokrát, navíc při dodržení nutných hygienických opatření. Sepsali jsme pro vás vybrané klíčové poznatky, které setkání nabídlo.

Modifikace druhů prací zaměstnanců

Tzv. dispoziční oprávnění zaměstnavatele – možnost přidělovat zaměstnancům práci dle potřeb a možností firmy je podle Evy Bernadet jedním z velmi aktuálních témat. V praxi je možné za určitých podmínek měnit, určovat nebo doplňovat pracovní náplň i bez souhlasu zaměstnance, avšak pouze v případě, že je v souladu s rozsahem sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě. Toto oprávnění zaměstnavatele tedy není libovolné, je vždy ohraničeno tím, jak úzce nebo široce je druh práce sjednán v pracovní smlouvě, případně tím, jak je definován popis pracovní činnosti za předpokladu, že je součástí pracovní smlouvy.

Existuje několik modelů, jak lze v pracovní smlouvě se zaměstnancem sjednat širší rozsah druhu práce tak, aby bylo možné převedení v rámci pracovní smlouvy. Jedním ze způsobu je sjednat v pracovní smlouvě více druhů prací – tzv. alternativní druhy prací, které umožní převést zaměstnance na jinou práci v případě smlouvou předpokládané události – může se jednat např. o provozní potřebu zaměstnavatele, nedostatečný odbyt, nebo při změně projektu. Uplatnění této strategie napomáhá jednak zaměstnavateli, který může vyloučit jinak nutnou aplikaci překážek v práci na straně zaměstnavatele (a tím i další důsledky), tak zaměstnancům, např. rodičům vracejícím se z MD/RD. Druh práce lze v pracovní smlouvě také sjednat v širším rozsahu, přičemž zaměstnavatel v takovém případě volí pracovní pozice v rámci takto šířeji vymezeného druhu práce.

Ať již je sjednáno více alternativních druhů práce nebo pouze jeden, je nicméně vždy nutné, aby konkrétní druh práce nebyl vymezen až příliš široce a odpovídal kompetencím zaměstnance.

„Setkala jsem se i s případem, kdy zaměstnavatel vymezil druh práce formulací „zaměstnanec firmy“. Takové znění je ale snadno napadnutelné.“ uvedla Eva Bernadet.

Dle judikatury českých soudů tedy nelze sjednat druh práce tak široce, aby bylo možné zaměstnanci přidělit jakoukoli práci.

V souvislosti s tzv. mimořádnými opatřeními, kam lze zařadit také současnou pandemii, je zároveň zaměstnavatel oprávněn zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby, jestliže je to potřeba k odvracení mimořádné události, živelné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků. Zaměstnavatel musí o takovém převedení zaměstnance písemně spravit a pokud k jiné práci přísluší i nižší mzda (plat) musí mu zaměstnavatel po dobu převedení poskytnout doplatek do výše průměrného výdělku, který zaměstnanec dosahoval před převedením.

Mgr. Eva Bernadet, seminář POSITIVE

Modifikace místa výkonu práce – distanční práce

Novela zákoníku práce počítá se zavedením sdíleného pracovního místa, tzv. job sharingu - 2 a více zaměstnanců se na základě dohody dělí o jedno pracovní místo se stejným druhem práce. Nemusí se přitom jednat o výkon práce na jednom pracovišti, ale je možné kombinovat např. práci na home office nebo v jiné pobočce. Některé firmy již dokonce zavedly „inteligentní pracoviště, která na základě čipových karet zaměstnanců a přihlášení u pracovního stolu či jiného zařízení, monitoruje vytíženost fyzických pracovních míst. V praxi může taková strategie firmám přinést velké úspory např. z pronájmu kancelářských prostor a zaměstnancům zase lepší možnost sladění pracovního a rodinného života.

Na druhou stranu je řešení předložené novelou v některých ohledech poněkud nešťastné, neboť společný rozvrh pracovní doby předkládají dle novely zaměstnavateli sami zaměstnanci (lze tedy předpokládat, že mohou nastat obtíže při uzavírání této dohody) a souhrn pracovní doby také nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. zpravidla 40 hodin týdně. Rovněž novela umožňuje vypovědět dohodu o sdíleném pracovním místu kterékoliv ze stran s 15denní výpovědní lhůtou, což bude v praxi pravděpodobně působit velkou nejistotu u ostatních subjektů sdílejících pracovní místo, co s nimi bude po skončení zákonného, maximálně 4týdenního vyrovnávacího období.

V novele zákoníku se neobjevila žádná změna úpravy práce vykonávané mimo pracoviště zaměstnavatele, a práce na dálku, tedy také home-office, tedy může být v rámci zákoníku práce nadále poměrně flexibilně upravena dle potřeb zaměstnance a zaměstnavatele. Je však stále nezbytné, aby zaměstnanec udělil pro výkon této formy práce souhlas, byť konkludentní. Tzv. fakticky nelze výkon distanční práce jednostranně nařídit, ačkoliv k tomu řada zaměstnavatelů v době karanténních opatření přistoupila. V takovém případě však lze dovodit, že započetím práce mimo pracoviště zaměstnavatele zaměstnanec projeví souhlas s výkonem distanční práce právě konkludentně. Další podmínky práce na dálku je vhodné upravit detailněji v rámci individuálních smluvních ujednání, vnitřním předpise a kolektivní smlouvě.

Na základě doporučení Mgr. Evy Bernadet je dobré ve smluvní dokumentaci upravit minimálně:

  • specifikaci místa výkonu práce,
  • podmínky týkající se pracovní doby – zaměstnanec si v souladu s § 317 zákoníku práce rozvrhuje pracovní dobu sám, lze však upravit čas, po který bude během dne muset být k dispozici,
  • pravidla odměňování – za práci přesčas či v noci zaměstnanci nenáleží mzda či náhradní volno, pokud není výslovně ujednáno,
  • dohodu o způsobu zadávání práce, její kontroly a odevzdávání,
  • omezení míst vhodných či přípustných pro výkon práce,
  • pravidla BOZP – i v případě distanční práce odpovídá za bezpečnost práce a ochranu zdraví zaměstnavatel, zaměstnanec však má právo a povinnost se podílet na vytváření bezpečného prostředí,
  • refundaci nákladů vynaložených zaměstnancem při výkonu práce (např. energie, vlastní pracovní nástroje aj.),
  • pravidla pro zacházení s majetkem zaměstnavatele – pozor zejména na odpovědnost za osobní údaje (GDPR).

Alokace zaměstnanců k jinému subjektu

Navzdory tomu, že stát má tendenci hlásit se k agenturnímu zaměstnávání jako jediné povolené formě (s ohledem na definici zastřeného zprostředkování zaměstnání dle § 5 zákona o zaměstnanosti), existuje dalších několik možných způsobů v mezích právního řádu, které umožní zaměstnavateli alokovat své zaměstnance k jinému subjektu.

Velmi diskutovanou byla na semináři např. možnost změny místa výkonu práce se souhlasem zaměstnance, pokud nemá v pracovní smlouvě nastavena tzv. alternativní místa výkonu práce (např. dojíždí ke klientovi). Zde nicméně Eva Bernadet upozornila na riziko vzniku stále provozovny společnosti v provozovnách konkrétního subjektu, ke kterému byl zaměstnanec alokován, což je nutné dobře ošetřit.

Zákoník práce rovněž počítá s možností zapůjčení zaměstnance jinému zaměstnavateli bez agentury práce – jedná se o dočasné přidělení zaměstnance podle §43a zákoníku práce, a to se souhlasem zaměstnance. Toto ustanovení má usnadnit spolupráci zaměstnavatelů na společných projektech a umožnit vzájemnou výpomoc při nedostatku/nadbytku pracovních sil, aniž by jedna firma musela přistoupit např. k rozvazování pracovních poměrů.

Subjekt, ke kterému jsou zaměstnanci dočasně přiděleni, refunduje přidělujícímu zaměstnavateli náklady spojené s přiděleným zaměstnancem (zejména tedy mzdu nebo plat zaměstnance, které však nadále vyplácí přidělující zaměstnavatel). Přidělující zaměstnavatel tedy v tomto modelu ušetří mzdové náklady spojené s daným zaměstnancem. Nicméně je stanovena podmínka, že dočasným přidělením zaměstnance nesmí zaměstnavatel generovat zisk (čímž se liší právě od agenturního zaměstnávání).

Zúčastněte se nového termínu semináře společnosti POSITIVE, který se uskuteční 11. srpna 2020, 9:00-13:00, v Praze.

SEMINÁŘ NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE 2020

 

V pokračování článku se zaměříme na redukci zaměstnanců a optikou novely pracovního práva nahlédneme také na některé další změny v oblasti dovolených nebo doručování písemností.

 

 

Články v sérii

Aktuální

Novela zákoníku práce donutí firmy překopat HR strategie (1/2)

Aktuální

Novela zákoníku práce donutí firmy překopat HR strategie (2/2)