Novela zákoníku práce donutí firmy překopat HR strategie (2/2)

Drtivá většina novinek, které přináší aktualizovaný zákoník práce, nabyde účinnosti už na konci letošního července. Vzhledem k rozsahu změn ale i novým trendům, které přináší situace kolem pandemie, mají firmy co dělat, aby přizpůsobily své personální procesy novým požadavkům. Přehled nejzásadnějších změn i odbornou oporu nabídl seminář s Mgr. Evou Bernadet, který 5. června 2020 uspořádala společnost POSITIVE v Praze.

Seminář, POSITIVE

V minulém článku jsme se zaměřili blíže na aspekty modifikace druhu prací a místa výkonu práce a alokaci zaměstnanců. Tentokrát se podíváme blíže na redukci zaměstnanců a další vybrané oblasti, které bude potřeba v souladu s novelou zákoníku upravit.

Redukce zaměstnanců

Redukce zaměstnanců je oblastí, která není nijak příjemná ani pro zaměstnance, ani pro zaměstnavatele. Řada společností k ní nicméně pravděpodobně bude muset v blízké době nebo už nyní přistoupit.

Mezi v praxi méně běžné způsoby, který seminář rozvedl blíže, patří redukce pro tzv. částečnou nadbytečnost bez nutnosti zrušit konkrétní pracovní místo v organigramu. Může se stát, že zaměstnanci odpadne pouze část jeho pracovní náplně (zákon však nedefinuje, v jakém minimálním poměru) a přesto mu může zaměstnavatel udělit výpověď z organizačních důvodů pro nadbytečnost dle §52 písm. c) zákoníku práce, pokud nedojde k dohodě o změně obsahu pracovního poměru (např. není sjednán kratší pracovní úvazek) nebo o rozvázání pracovního poměru. Zbývající část práce částečně nadbytečného zaměstnance pak mohou převzít jeho kolegové a fakticky tak dojde k „vyprázdnění“ jeho pracovní pozice.

Jiná situace nastává, pokud zaměstnanci odpadne jeho náplň práce v celém rozsahu. Soudní judikatura vyvozuje, že pokud společnost přistoupí ke 100% přerozdělení pracovní činnosti mezi další zaměstnance, svědčí tak zpravidla o neopodstatněnosti výpovědního důvodu, nelze totiž hovořit v takovém případě o tom, že náplň práce zaměstnance by byla pro zaměstnavatele nepotřebná.

Je tudíž klíčové, aby bylo precizně upraveno zejména v rozhodnutích o organizačních změnách i výpovědi či dohodě o rozvázání poměru z organizačních důvodů, že došlo k celkovému odpadnutí náplně práce zaměstnance, a že práce zaměstnance není pro zaměstnavatele v původním rozsahu potřebná ani rentabilní. Pouhým přerozdělením náplně práce propouštěného zaměstnance by jinak došlo k „popření jeho nadbytečnosti“, a tedy firma by se vystavila zbytečnému riziku v případě soudních sporů o určení neplatnosti udělené výpovědi.

Dovolená

Mezi další klíčové změny patří zejména definice dovolené, která se nově nebude počítat na dny, ale na hodiny ve vztahu k týdenní pracovní době. Výměra dovolené zůstává 4 týdny v kalendářním roce, 5 týdnů pro státní zaměstnance a 8 týdnů pro pedagogické pracovníky. Nový systém zároveň bude více spravedlivý pro zaměstnance, kteří u zaměstnavatele pracují kratší dobu než 1 rok a zohlední také různou délku směn v jednotlivých dnech.

Velkou změnou je také pohled novely zákoníku práce na minimální délku dovolené, která by zpravidla měla činit 8 hodin. Nejméně lze však určit čerpání dovolené ve výši ½ délky směny (min. 4 hodiny). Pouze v případě dočerpání zbývajícího ročního nároku, který je kratší, je možné dočerpat i kratší dovolenou.

Podle Evy Bernadet bude výpočet dovolené poměrně náročný, a tak je pro firmy jen k dobru, že nová právní úprava dovolené nabyde účinnosti až k 1. 1. 2021.

Doručování písemností

Novela zákoníku práce přichází s některými novinkami ohledně doručování písemností zaměstnanci, které zůstává primárně na pracovišti do vlastních rukou zaměstnance, pokud je to možné. V opačném případě počítá novela se sekundární možností doručování písemností zaměstnanci pomocí provozovatele poštovních služeb, sítě nebo emailu či datové schránky, a to na poslední adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil. Pro zaměstnavatele tato změna přináší podstatnou úlevu, ač osobní doručování písemností zůstane preferované. Ačkoliv neznalost zákona neomlouvá, lze doporučit, aby zaměstnavatel informoval zaměstnance o této nové úpravě a vyzval je k pravidelné aktualizaci údajů.

Je potřeba taktéž počítat s nově zavedenou fikcí doručení pro doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli. Pokud zaměstnavatel odmítne písemnost převzít, nebo jakýmkoliv způsobem převzetí znemožní (např. zaměstnanec doručuje výpověď nadřízenému, který ji odmítne převzít), považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy se o to zaměstnanec pokusil. Fikce doručení se uplatňuje také v případě doručování písemnosti zaměstnanci prostřednictvím datové schránky – jestliže se zaměstnanec nepřihlásí ve lhůtě 10 dnů od dodání písemnosti, je písemnost považována za doručenou. Doručování do datové schránky je nicméně nadále možné pouze se souhlasem zaměstnance.

 

Uvedené změny a novinky, které s sebou novela zákoníku práce přináší jsou jen střípky skutečného rozsahu, který budou firmy muset zohlednit ve svých stávajících postupech a procesech, a tak bude skutečně nutné novelu zákoníku práce důsledně nastudovat.

Zúčastněte se nového termínu semináře společnosti POSITIVE, který se uskuteční 11. srpna 2020, 9:00-13:00, v Praze.

SEMINÁŘ NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE 2020

Nebo si vyberte některé z dalších témat otevřených seminářů.

Články v sérii

Aktuální

Novela zákoníku práce donutí firmy překopat HR strategie (1/2)

Aktuální

Novela zákoníku práce donutí firmy překopat HR strategie (2/2)