6+6 způsobů měření soft skills pro náboráře

Soft skills neboli měkké dovednosti, mezi které patří komunikace, vytváření vztahů, leadership nebo strategické uvažování, jsou velmi důležité pro výkon práce a spolupráci s kolegy. Měření těchto dovedností u kandidátů na pracovní pozice však není jednoduché. Nelze spoléhat na to, co si přečtete v životopisech, co o sobě uchazeči řeknou na pohovorech ani na to, co uvádějí bývalí kolegové kandidátů. Jak tedy měkké dovednosti posuzovat lépe?

Ilustrační snímek

Následující doporučení vycházející z praxe předních světových technologických firem publikoval uznávaný poradce v oblasti řízení lidských zdrojů ze Silicon Valley a profesor managementu na San Francisco State University John Sullivan.

Jednodušší a méně účinné způsoby měření soft skills

  1. Při komunikaci s bývalými či současnými nadřízenými a kolegy kandidátů se neptejte, zda dotyčný je týmový hráč nebo umí uvažovat strategicky. Požádejte oslovené poskytovatele referencí, aby sami jmenovali konkrétní měkké dovednosti posuzovaných kandidátů.
  2. Předložte poskytovatelům referencí seznam měkkých dovedností důležitých pro výkon dané práce a požádejte je, aby ohodnotili, které z nich má dotyčný kandidát nejvíce a které nejméně.
  3. Při pracovním pohovoru požádejte kandidáty, aby sestavili seznam měkkých dovedností, které považují za zásadní pro výkon dané práce, a seřadili je podle důležitosti.
  4. Pak požádejte kandidáty, aby ohodnotili své měkké dovednosti od nejsilnějších po nejslabší.
  5. Na pohovorech předkládejte kandidátům k řešení skutečné problémy, které vyžadují konkrétní měkké dovednosti.
  6. Žádejte uchazeče, aby odhalili problémy a chyby, které vedly k neúspěchu určitého procesu nebo projektu, který jim předložíte.

Složitější a účinnější způsoby měření soft skills

  1. Zapojte do náboru online testy měkkých dovedností od důvěryhodného poskytovatele. Pomoci vám však mohou jen tehdy, pokud budete předem vědět, jaké dovednostní či osobnostní předpoklady predikují úspěch v dané pracovní roli.
  2. Hodnoťte měkké dovednosti v situacích, kdy to kandidáti neočekávají. Požádejte o hodnocení například recepční, taxikáře nebo pracovníky kavárny, kteří se s kandidátem setkali bez přítomnosti náboráře.
  3. Nabídněte kandidátům krátkodobý projekt, na kterém mohou pracovat přímo ve vaší firmě.
  4. Pro pracovní pohovory připravte scénáře situací, v nichž budou jednotliví kandidáti ukazovat své měkké dovednosti v praxi za účasti skutečných zaměstnanců a případně i dalších kandidátů.
  5. Pokračujte v hodnocení měkkých dovedností kandidátů i poté, co se stanou vašimi zaměstnanci, v průběhu školení a onboardingu.
  6. Využijte nejnovější poznatky neurověd. Dnes již existují softwarová řešení na bázi umělé inteligence a strojového učení, která dokáží analyzovat záznamy pracovních pohovorů a vyhodnocovat měkké dovednosti kandidátů na základě toho, jak mluví, jak se tváří a celkově pohybují, mnohem lépe než lidé.

-kk-

Zdroj: LinkedIn Talent Blog - blog profesní sociální sítě LinkedIn zaměřený na nábor a rozvoj talentů
Zobrazit přehled článků ze zdroje LinkedIn Talent Blog