Na konferenci People Management Forum vystoupila s příspěvkem o vývoji role HR a o důležitosti budování důvěry mezi zaměstnanci a vedením. Allianz prošla v posledních letech změnou v přístupu k řízení lidí – od klasického HR k novému konceptu People and Culture. Ten klade důraz na to, co zaměstnanci reálně zažívají v každodenní praxi.
Podle Koubíkové je zásadní, aby firemní kultura nebyla jen deklarací. „Hodnoty máme čtyři – důvěra, spolupráce, podnikavost a orientace na zákazníka. Při náboru se samozřejmě díváme na kvalifikaci kandidáta, ale stejně důležité je, zda s těmito hodnotami souzní. Pokud ano, je větší šance, že u nás bude spokojený a vydrží,“ vysvětluje.
Důraz na kulturu ale nekončí u výběrového řízení. Allianz má podle Evy Koubíkové propracovaný adaptační proces, jehož součástí je nejen úvodní školení, ale i přidělení tzv. buddyho – interního mentora, který nového zaměstnance provází prvními měsíci ve firmě. „Je důležité, aby nový člověk nebyl na začátku sám. Buddy ho seznamuje s firmou, lidmi i tím, jak to u nás funguje,“ dodává.
Důležitou součástí budování kultury jsou také dobrovolné aktivity, které vycházejí od samotných zaměstnanců. „Kolegové z talentového programu sami navrhli a zorganizovali dětský koutek, aby rodiče mohli lépe sladit práci a rodinu. Jiné týmy organizují každoroční darování krve. Nejde o aktivity nařízené shora, ale o nápady, které vznikají spontánně. A to považuji za známku zdravé firemní kultury,“ říká Koubíková.
Allianz se snaží reagovat i na potřeby různých věkových skupin. Zatímco se mnoho firem zaměřuje primárně na mladé generace, Allianz otevřeně mluví také o podpoře zaměstnanců ve středním věku nebo těsně před důchodem. „Řešíme i to, jak těmto lidem nabídnout nové role nebo smysluplné uplatnění. Není to jen o generačním marketingu, ale o rovnováze napříč celou firmou,“ doplňuje.
Jedním z aktuálních projektů, který má podpořit transparentnost a zapojení celé firmy, je iniciativa nazvaná „Mámo, táto, vezmi mě s sebou do práce“. Ta umožňuje dětem zaměstnanců strávit dopoledne v kancelářích, poznat prostředí a zažít firemní atmosféru. „Je to způsob, jak ukázat, že jsme na svoji práci a naši firmu hrdí,“ říká Koubíková.
Podle ní je klíčové, aby se do péče o firemní kulturu aktivně zapojovalo i nejvyšší vedení. Pomáhají v tom i mezinárodní certifikace, kterých se Allianz účastní. Například certifikace EDGE Assess, zaměřená na transparentnost v odměňování, vyžaduje, aby výstupy z auditu přímo podporovalo představenstvo firmy. „Zavazují se, že do dvou let budou schopni prokázat posun. Nejde o jednorázovou aktivitu, ale o dlouhodobý závazek. A díky tomu se firemní kultura skutečně stává jejich odpovědností,“ dodává.
Allianz je zároveň držitelem certifikace Great Place to Work, která mapuje spokojenost zaměstnanců a zapojuje do procesu celou firmu – od managementu po řadové pracovníky. „Z výsledků vidíme, že lidé u nás pracují rádi. A to je pro nás největší potvrzení, že naše kultura není jen na papíře,“ uzavírá Eva Koubíková.
Přepis podcastu
Tento přepis podcastu byl vytvořen s využitím automatizované technologie rozpoznávání řeči.
Michal Kankrlík (moderátor):
Sledujete HRtv a mým dnešním hostem je Eva Koubíková. Evo, vy jste ředitelkou People and Culture ve společnosti Allianz Česká republika. O čem byla vaše dnešní přednáška na konferenci společnosti People Management Forum?Eva Koubíková (host):
Mluvila jsem o tom, jak jsme se posunuli od klasického HR k roli People and Culture. Proč je pro nás firemní kultura důležitá, jaké máme hodnoty a jak diverzita pomáhá tuto kulturu budovat. Zvlášť jsem zdůraznila důvěru, kterou máme se zaměstnanci.Jak je firemní kultura vnímána v rámci Allianz ČR? Když ten pojem „firemní kultura“ rozklíčujete – co znamená pro vás, management i zaměstnance?
Firemní kultura je pro mě o tom, jak žijeme, jak se k sobě chováme, jak jednáme s klienty. Zda jsou manažeři pro své týmy důvěryhodní, nebo je to jen nápis na plakátu. Reflektuje naše hodnoty, máme je zakotvené i v ročním hodnocení zaměstnanců. Nejde jen o výkon, ale i o to, jak spolupracujeme a jak se nám spolu pracuje.
Jedním z hlavních témat konference je firemní kultura. Když posloucháte ostatní řečníky, jaké trendy dnes rezonují? A jak to souzní s tím, co zažíváte v Allianz?
Hlavní trend je zapojení celé firmy – od zaměstnanců přes manažery až po představenstvo – do budování kultury. A taky sladění firemní kultury se strategií firmy. Hodně se mluvilo i o generační vyváženosti. My máme věkový průměr 42,7 roku, a tak se zaměřujeme i na lidi v předdůchodovém věku, kteří řeší, jak dál pracovat, co je v práci naplňuje, nebo kde hledat další smysl.
Z pohledu personalistiky – jak zakomponovat firemní kulturu už do prvního kontaktu s potenciálním zaměstnancem? Mám na mysli personální marketing, nábor nebo výběr kandidátů, kteří se hodí do vaší kultury. Jak se to dá udělat, aby nedošlo k nečekanému zklamání na jedné či druhé straně?
Při náboru se díváme nejen na kvalifikaci a zkušenosti, ale i na to, zda kandidát odpovídá našim hodnotám. Máme čtyři: důvěra, spolupráce, odvaha a orientace na zákazníka – říkáme tomu „Allianz Leadership Mindset“. Když najdeme člověka, který s těmito hodnotami rezonuje, je velká pravděpodobnost, že u nás bude spokojený. A při pohovorech to ověřujeme.
Po náboru přichází adaptační proces. Jak probíhá u vás, aby si obě strany co nejdříve porozuměly a věděly, co od sebe očekávat?
Adaptační proces začíná vstupním školením, ale trvá několik měsíců. Každý nováček dostává tzv. „buddyho“, tedy interního mentora, který ho provází začátky ve firmě. Seznámí ho s prostředím, firemní kulturou i s lidmi, na které se může obracet. Není na to sám, má oporu.
Po adaptaci se z nováčka stává plnohodnotný člen týmu. Co se od něj v této fázi očekává z hlediska firemní kultury? Jak to probíhá dál?
Pak už žije běžný pracovní život – ideálně v souladu s našimi hodnotami a v dobré spolupráci s manažerem i týmem. Zapojujeme zaměstnance do CSR a volnočasových aktivit. Například skupina talentů sama navrhla a zrealizovala dětský koutek – tím jsme podpořili rodiče, kteří tak mohou pracovat s dětmi. Jeden kolega zase inicioval pravidelné dárcovství krve ve spolupráci s Vinohradskou nemocnicí. Mám radost, když tyto aktivity nevycházejí z týmu People and Culture nebo představenstva, ale přímo od zaměstnanců. To je známka živé firemní kultury.
Máte nějakou osobní vizi nebo cíl v oblasti firemní kultury, na který se těšíte?
Ano, pro mě je klíčová spravedlnost. Mojí osobní vizí je transparentní kultura, kde rovný přístup platí pro všechny. Těším se například na program „Máma, táta ve firmě“, který od září umožní dětem našich zaměstnanců po první hodině školy navštívit kancelář, podívat se třeba do serverovny nebo na naši terasu. Vidět místo, kde jejich rodiče pracují. Podporuje to hrdost a pocit sounáležitosti – jak pro děti, tak pro jejich rodiče.
Na závěr jedna otázka, která rezonuje mezi HR manažery – jak zapojit do projektů firemní kultury nejvyšší vedení? Často máme výborné nápady, ale potřebujeme podporu boardu. Jak to děláte v Allianz?
Pomáhají nám mezinárodní certifikace. Například v roce 2021 jsme získali certifikaci EDGE Assess, která se zaměřuje na transparentnost v odměňování. Výsledky auditu musí podporovat představenstvo – zavazují se, že navržené změny podpoří a že za dva roky prokážeme posun. Nejde o jednorázovou akci, ale o dlouhodobý závazek. Druhá certifikace je „Great Place to Work“ – ta zapojuje celou firmu, od zaměstnanců až po představenstvo. Potvrzuje, že lidé opravdu rádi pracují ve firmě, kde se cítí dobře a kde se podílejí na její kultuře.