Kdo je generace Z?
Generace Z je označení pro lidi narozené přibližně mezi lety 1997 a 2012. Pokud bychom je chtěli škatulkovat, pak můžeme říci, že se jedná o digitální generaci se silným vztahem k technologiím, které jsou pro ni přirozenou součástí každodenního života. Z toho vyplývá i odlišný přístup ke vztahům a komunikaci – velkou část jejich sociálních kontaktů totiž tvoří ty ve virtuálním prostoru. Často se generalizují jejich ostré lokty a silný individualismus hraničící s egoismem a zároveň nedostatek reálných kompetencí, které skrývají pod heslem „fake it till you make it“. Za tím vším je však obrovské množství talentu a imponující mix kompetencí připravených ve správné konstelaci zazářit.
Podle odhadů tvoří generace Z aktuálně přibližně 24 % celosvětové pracovní síly a logicky jich v pracovním procesu přibývá – a to především na úkor „baby boomers“, tedy generace, kam v Česku řadíme ročníky od padesátých let do začátku normalizace.
Generační střety tu byly vždy
Možná, že více než kdy jindy rezonují sociálním prostorem mezigenerační střety. Ať už ty otevřené nebo skryté. Na pracovním trhu se může na jednom místě potkat i pět generací najednou, a to už může být na hladký průběh komunikace moc. Podívám se na tu poslední. Přejímá totiž společně s mileniály postupně vládu nad ekonomicky aktivními obyvateli. A pohled přístupu k práci může hodně napovědět, jak se k poslední generaci stavět.
Bylo by v zásadě divné, kdyby to teď bylo jinak – každá generace zpochybňuje kvality a základní rámce té předešlé. A opírat se můžeme o teorii generací, sociální konstruktivismus, evoluční psychologii nebo postmodernismus. Každá starší generace svým způsobem nahlíží tu novou jako zhýčkanou, úděsnou a zparchantělou. Ti mladší naopak nechápajíce kroutí hlavou nad zpátečnictvím a zabržděností generace starší. Naštěstí je to tak, že každá přicházející generace posouvá i s přispěním těch předchozích lidstvo dál. V některých případech je posun i skokový. Je dobré si připomenout, že na začátku každé společnosti i civilizace stál historicky konflikt.
Společenský či civilizační kolaps neznamená zánik, ale zásadní přeměnu. Pohled na současnou geopolitickou situaci i příchod nových technologií dává tušit v kontextu historických znalostí zásadní změnu. A umělá inteligence tento posun zrychlí tak významně, že bude muset dojít k pravděpodobné celostní proměně společnosti, dělby práce a v konečném důsledku i přehodnocení celého společenského uspořádání. Než se to stane, resp. v mezičase bude dobré se zorientovat ve stavu, který máme tady a teď.
Vpravdě sarterovská daň ze svobody
Přístup k práci se mění. A to jak z pohledu zaměstnavatelů, tak i z pohledu zaměstnanců. Ti z předchozí generace měli tendenci zůstat v práci, i když ji neměli rádi. Důvod byl jednodušší, než by se mohlo zdát – rychlé změny poškozovaly kvalitu CV. Dnes se však situace změnila a lidé mají mnohem větší svobodu a volnost při výběru práce. Odchody z práce se již neberou jako něco negativního a není výjimkou, že lidé mění práci až možná velmi často.
Chybí „stigma“ z rychlých odchodů. Není výjimečné, že lidi odcházejí velmi rychle a velmi rychle práce i střídají. A ty důvody mohou působit úsměvně nebo iracionálně. Zažil jsem několik lidí, kteří se cíleně vyhýbali konfrontacím (a tady nemyslím konflikty). Shodně měli strach z toho si říci o zvýšení platu. Své pozice opustili a raději z firmy odešli. Viděl jsem i situaci, kdy je člověk ve firmě 3,5 měsíce a odejde s konstatováním, že mu to nevyhovuje, nelíbí se mu kultura, šéf, lidi v týmu… Nakonec došlo k zabalení „problému“ do stížnosti na super toxicitu celého prostředí.
Odejít z práce kvůli strachu řešit konfrontace nebo problémy s kolegy či nadřízenými mi přijde dost přitažené za vlasy. Ale ono se to děje, a ne tak zřídka, jak bychom si to přáli. Vlastně mi to dost připomíná chování při vyhledávání informací na Google (prostě se jen přepnu jinam) nebo navazování a management virtuálních „přátelství“ na sociálních sítích (kliknu a změním). Tady se ovšem hraje o víc.
Optikou zaměstnavatele, rychlým střídáním krátkých pracovních etap si lidé ubližují sami sobě. Nejenže se během krátké doby naučí ve své pozici jen minimum, ale firma také musí investovat nemalé množství peněz do jejich náboru a školení. Často opakované vysoké ztráty způsobí velmi zvýšenou opatrnost zaměstnavatelů při výběru nových kolegů.
Supernákladní zetkaři a úniky před zkušeností
Občas není nic výjimečného, když v pěti letech máte sedm vystřídaných pracovních pozic. To o vás přece řekne celkem dost. Ale co hlavně? Že existuje vysoká pravděpodobnost, že vaše firma bude jen další v řadě, která nebude vyhovovat. Když si to dáme do kontextu financí, jako člověk odpovědný za přijetí nové pracovní síly nebudete chtít riskovat, že kandidát odejde dřív, než dokáže něco předvést. Kandidát nevidí, že ještě před tím, než začne vytvářet skutečnou přidanou hodnotu, stojí firmu nemalé peníze.
To je mimochodem jeden z hlavních důvodů, proč se na „zetkaře“ dívají pracovníci HR, CEO ale i CFO s despektem. Rozhodně to není o vzájemném nepochopení, ale jednoduché ekonomice.
Příklad:
Člověk s platem 50 000 Kč / měsíčně
Součet za 5 měsíců ve firmě:
- 5x 50 000 Kč mzda
- 1x 10 000 Kč HR inzerce
- 40 hodin HR při přípravě a výběru pozice (á 350 Kč/hod)
- 20 hodin HR při onboardingu (á 350 Kč/hod)
- 20 hodin manažera / buddies pro adaptaci (á 500 Kč/ hod)
účet za 5 měsíců: 291 000 Kč – O tolik firma přijde (a musí vydělat) za někoho, u koho to „neklapne“.
Další věc, kterou nám zrychlená výměna pozic říká, je, že na dané konkrétní pozici kandidát nevydržel prostě dost dlouho na to, aby dokázal vybudovat skill set dokazující, že umí „projít přes bouřku“. A to je obzvláště v takto superdynamické době opravdu problém. Prostě jenom proto, že ve firmě zůstáváte, když je dobře, a když není, odcházíte.
Takže sice máte odpracováno 5 let, ale NEMÁTE 5 let zkušeností. Ten čas se zkracuje na nejdelší období v jedné konkrétní pozici. Takže to může být třeba jenom právě těch pár měsíců.
Generace Z musí obstát v bouřce a vysloužit si tak respekt – hlavně sama před sebou
Hezký příběh potvrzující můj postoj je od Simona Sinka. Člověk si přijde říci o peníze, protože dělá stejnou práci a stejně dobře jako kolegové. Bez ohledu na to, že jsou ti kolegové ve firmě 5 nebo 10 let. „To je pravda,“ říká nadřízený, „ale ty pracuješ ve firmě v klidné době. Oni navíc prokázali stejný výkon a přístup k práci i ve velmi neklidné době, v bouřce. A to je zkušenost, kterou s tebou nemáme. Platíme je více proto, že víme, že když přijde na těžké chvíle, můžeme se na ně spolehnout, že budou podávat stejný výkon. A navíc, víme, že tě mohou naučit, jak bouřkou proplouvat. Je to stejné jako s pojištěním. Neplatím si ho proto, že očekávám, že vyhořím. Platím si ho proto, abych, když se to stane, měl pokryté alespoň ty nejdůležitější potřeby. Tvým kolegům tak stejně platím za jejich dovednosti, skill set, o kterém tajně doufám, že nebudou potřebovat využít. Ale pokud ano, jsou připraveni.”
V případě „zetek“ jde o generaci, která má instantní přístup ke všemu. Technologiím, informacím, zábavě. A to i bez finančních rozdílů. Prostě jsou vedeni dobou, která umožňuje mít vše dostupné v reálném čase. A pokud to nemají, jdou jinam, nemají problém udělat změnu.
Tento postoj má odvrácenou tvář. Tlak očekávání. A nenaplněná očekávání skrze strach projektují frustraci a frustrace pak vede k daleko horším věcem, třeba pokusům o sebevraždu – v ČR byl jejich nárůst mezi lety 2018 a 2021 více než 100%.
Studií a výzkumů ke generacím Y a Z bylo a je celá řada. Jedním ze společných znaků je zásadní vliv elektronické komunikace na schopnost vytváření a řízení interpersonální komunikace a vztahů obecně. Z posledních dat McKinsey & Company vyplývá, že prostředí kanceláří nezřídka působí juniorním lidem úzkosti, vyvolává pocit vetřelectví. Prostě sociální aspekty práce zůstávají odstrašujícími. Tady hledejme i důvody útěku k práci z domova a hledání bezpečnějšího prostoru za monitorem.
Jak z toho ven?
- Buďte partneři: Veďte společnou komunikaci transparentně a „rovně“. Respektujte se. Nehledejte v každém novém kolegovi supermana nebo talent, který nebude potřebovat žádné extra pobízení k práci. Ne všichni se prostě narodí (nebo jsou vychováni) s „ownershipem“ za svěřenou práci. U leckoho můžete ale tuto vlastnost celkem snadno odhalit a ukotvit.
- Nastavte jasná očekávání, oboustranně: Jasná pravidla hry, odsouhlasená očekávání a průběžné „checky“ pomohou ve férovém hodnocení. A z pohledu zaměstnavatele také k rychlejšímu odhalování nekompatibilnosti, a tedy snižování případných ztrát spojených s odchodem.
- V náboru buďte pečliví, testujte: Vím, ne vždy to jde, ne vždy máte tolik kandidátů, že si můžete vybírat. Budete ale muset, pokud chcete přemýšlet v dlouhodobějším horizontu. Při náboru věnujte pozornost i testování nebo doptávání na motivační schémata. Pomohou lépe pochopit to, proč se kandidát na pozici hlásí. V kombinaci s testováním klíčových kompetencí (skills) dostanete detailnější rámec „nastavení“ kandidáta.
- Otevřenost v odměňování: Podobně jako u samotných očekávání i v případě odměňování stanovte jasná a transparentní pravidla. V životě je vždy něco za něco. A jak jsem psal výše v článku – hodnota každého pracovníka stoupá s jeho výkonem v neklidných časech.
- Hybrid bude král: Tam, kde to jen trochu půjde, umožněte práci v hybridním režimu. Najít tu správnou rovnováhu bude sice oříšek, ale stojí to za to. Pomoci vám v tom může i náš další článek.
Hodně štěstí!