Pracovní vztahy jako kompas pro navigaci v nejisté době: Vyhrajte vstupenky na konferenci HR Change '21 konanou 27. 1. 2021

27. 1. 2021 pořádá DMC management consulting online konferenci HR Change '21, zaměřenou na změny, kterým HR bude čelit v roce 2021. Své zkušenosti z roku 2020 a plány pro 2021 budou sdílet zástupci 6 českých společností: Air Bank, Alza.cz, Brembo Czech, Čepro, Česká televize a ICE Industrial Technologies. Celou konferenci uzavřou Dave Hyem a Lis McNicholl se zkušenostmi z amerického Boeingu s tématy, která se bezprostředně týkají navigace v době krize a po ní.

Soutěžte o vstupenku, zážitkový víkend nebo online teambuilding

Vyhrajte 1 z 5 vstupů zdarma na online konferenci HR Change ’21, zážitkový víkend na Malé Skále nebo online teambuilding pro váš tým.

Stačí se do 10. ledna 2021 zúčastnit jednoduché ankety a mít trochu štěstí.

ANKETA

Soutěž probíhá na stránkách pořadatele, společnosti DMC management consulting. Výherci budou kontaktováni napřímo organizátorem konference.

Všichni moderní HR profesionálové si nyní intenzivně kladou stejné otázky: Jak manažersky zvládnout situaci „covidovou“ i „postcovidovou“? Jak udržet lidi motivované? Jak udržet efektivní chod organizace?

Lis McNicholl jsme požádali o shrnutí jejích zkušeností s dosavadním vývojem situace z hlediska leadershipu, o kterém bude mluvit právě na konferenci HR Change '21.

Lis McNicholl

Jaké situace aktuálně řeší HR profesionálové a top manažeři ve Spojených státech?

Nedávno jsem měla příležitost spojit se s dvěma vedoucími, se kterými jsem v minulosti úzce spolupracovala. Jejich kontexty jsou dosti odlišné: Dave Hyem, senior viceprezident společnosti Boeing, který nedávno nastoupil do důchodu, a Rhea Reynolds, ředitelka lidských zdrojů v místní vládní agentuře.  

Povídali jsme si o problémech, kterým čelili během bezprecedentní globální pandemie: pohybovat se v nejistotě a komplexnosti na úrovni doteď nevídané, dohlížet na bezpečnost – fyzickou i psychickou, udržovat lidi motivované, aby pracovali na udržení provozu, jak nejlépe dovedou.  

Byla jsem překvapená, když jsem slyšela, jak podobné jsou jejich způsoby přemýšlení a konání, i přesto, že jejich obory jsou tak odlišné. Oba zmínili, jak zásadní bylo následovat fundamentální principy pro budování skvělých pracovních vztahů. Nyní, více než kdy jindy, jim přítomnost jednoduchých postupů, kterými se mohli řídit, dodala pocit jistoty při zvládání komplexních situací.

Můžete přiblížit konkrétní situace a přístup k nim?

Navigace strachu, stresu a úzkosti  

Současná situace přinesla hned několik problematických oblastí. V první řadě je potřeba pracovat s emočními aspekty, kterými je strach, stres a pocit úzkosti.  Oba vedoucí mluvili o principu „S lidmi se musí zacházet jako s individualitami” a udělali si čas na naslouchání: k emocím lidí (strach, obavy, stres) a naslouchání ke shromáždění faktů. Když vedoucí pracovníci sdělí, že cítí nejistotu a obávají se neznámé budoucnosti, otevírá to prostor pro ostatní, aby se svěřili také. Vyjádření zranitelnosti lidi sbližuje a tvoří pocit „jsme v tom společně“. Tento typ modelování byl prokázán na mnoha úrovních, od vrcholových a senior manažerů, kteří přenášeli toto chování na liniové vedoucí a získali tak důvěru u zaměstnanců. Nebyli vždy perfektní, ale to je v pořádku, „jsme v tom společně“.

Navigace pocitu urgence a přehlcení

Druhým klíčovým aspektem byla absolutní změna situace v každé organizaci. S tolika věcmi, o které bylo třeba se postarat ve velmi krátké době, je snadné cítit přehlcení a bezmoc. Oba vedoucí zmínili, jak postupovali nemilosrdným ptaním se „Co je cílem“, co je nejdůležitější právě teď. Uprostřed nejisté budoucnosti dává soustředění se na bezprostřední potřeby a úkoly pocit směrování, a otevírá prostor kreativním řešením. Dokončení úkolu navrací pocit autonomnosti (tzn., že něco dokážeme udělat) a snižuje pocit bezmoci. Toto se děje neustále, ptaním se, co se má udělat jako další, přičemž se bere v potaz vyšší cíl zajištění bezpečnosti pro všechny. Dave řekl, že měl pocit, jakoby „rolovali cestu vpřed“: jedna činnost, reflexe, další činnost, reflexe, a tak dále.

Navigace pocitu osamocení

S lockdownem a prací z domova je narušen náš pocit sounáležitosti, který je pro nás jako lidské bytosti důležitý. S tímto odtržením od skupiny – osamocením – bylo nutné výrazně změnit komunikační standardy uvnitř organizace. Oba vedoucí mluvili o důležitosti komunikace způsobem „sedm krát sedm“ (sedm krát, sedmi různými způsoby): dát lidem vědět krátkodobý plán, dát lidem vědět, jak si vedou, dát lidem vědět o změnách, které by je mohly ovlivnit. Zavedli rytmus komunikace na začátku každého dne, po obědě a na konci dne. Na doplnění skupinových telefonátů naplánovali telefonáty individuální, jeden na jednoho.

Jaké principy podle vás budou klíčové pro nastartování nového „post-covidového“ života?

Krizí se tyto principy nemění, pouze vyžadují větší intenzitu.

Pracovní vztahy mají dva doplňující se aspekty. Jeden aspekt se soustřeďuje na proaktivní dovednost vytváření podmínek, ve kterých lidé pracují nejlépe, jak dovedou. Primární myšlenkou je, že s lidmi je nutné zacházet jako s individualitami. Poskytovat jim zpětnou vazbu, ocenit jejich aktivitu, včas informovat o změnách a efektivně využít schopnosti každého jednotlivce.

Druhý aspekt se zaměřuje na to, jak zvládat problémy, když nastanou. Identifikovat problém včas, jasně definovat cíl, získat správná fakta, hledat sekundární příčiny problémů a během rozhodování zvážit vliv na jednotlivce, tým i celkový výkon organizace.

I když se jedná o známé a poměrně jednoduché principy, v praxi je manažeři neumí správně používat. Proto je nutné vybudovat interní systém, který zajistí udržitelnost tohoto přístupu v běžném pracovním životě a zejména v krizových okamžicích.

V Boeingu jsme přistoupili k metodice TWI Job Relations. Jednoduchost a přehlednost této metody umožňuje přijmutí principů a postupů, které se tak stávají součásti způsobu přemýšlení a konání vedoucích pracovníků. Do programu se zapojili vedoucí na všech úrovních (od vrcholových manažerů po mistry). To vytvořilo společnou řeč, „jeden systém, jeden hlas“. Během dvou let používání programu pracovních vztahů ve společnosti Boeing nastal významný nárůst skóre zapojení zaměstnanců. 

Celosvětová pandemie koronaviru nám přinesla mnoho poučení. Jaké bylo pro vás a vaše kolegy?

Přesto, jak těžké období máme za sebou, oba vedoucí se shodli na tom, že jsou za tuto zkušenost vděční. Jsou vděční za to, co se naučili o sobě. Za vypilování svých dovedností a prohloubení soucitu. Byli příjemně překvapeni, jak odolní lidé ve skutečnosti jsou. Podivují se nad tím, jak se věci usazují v „novém normálu“, jak mohou pokračovat v rozvíjení pocitu propojenosti a inovací, které byly vybudovány v této době.

Dave Hyem a já budeme přednášet na konferenci HR Change '21. Naše hlavní přednáška Leading Through Uncertainty uzavře celý konferenční den. Budeme se tématu věnovat podrobněji a rádi bychom sdíleli své názory a zkušenosti. Společně se můžeme učit a nalézt cestu vpřed k vytvoření lepšího způsobu práce. Těšíme se na shledanou 27. 1. 2020.    

Online konference HR CHANGE 21