Březnový dopolední brunch uvedla Markéta Šimáková slovy: „Lidé by nikdy neměli být překážkou.” V úvodu stejně tak představila principy metodiky TWI, jejíž začátky sahají do 40. let 20. století, kdy sloužila k zajištění produktivity výroby po druhé světové válce. V 90. letech ji vylepšil Patrick Graupp, se kterým můžete zhlédnout rozhovor přímo na Management TV. Co konkrétně přináší metodika TWI pro HR svět? Je to například standardizace práce, zvýšení produktivity, rychlé zaškolování, změna myšlení, zlepšení disciplíny nebo řešení problémů. Její obecné principy se soustřeďují na posilování klíčových dovedností zaměstnance a na změnu přístupu lidí.
Transformace přístupu lidí a zvyšování jejich angažovanosti
Iva Berná, Senior Consultant společnosti DMC, převzala moderaci akce slovy: „Potřebujeme, aby lidé byli motorem,” a zároveň popsala skupiny lidí na pracovišti. Když si tým představíme jako veslaře na lodi, bude to vypadat následovně: 29% jich je zapojených. Ti jsou loajální, psychologicky zavázání, produktivní a věrní. 52% (ano, více než polovina!) je nezapojených. Jsou sice produktivní, ale nejsou psychicky zavázaní a sdílí to s ostatními. Celých 19% tvoří aktivní odpůrci, tedy ti fyzicky přítomní, ale psychicky rozhodně ne, nejsou spokojení a šíří to mezi ostatní. Stejná loď, ale různé úrovně zapojení. Kritickými faktory zapojení jsou nábor, adaptace, pracovní vztahy a pracovní podmínky.
„Zaměstnavatelé se stali zbožím, které si zaměstnanci vybírají,” okomentovala Iva Berná. Následovalo cvičení ve skupině, společná debata, která mezi účastníky proudila dokonce i během pauzy. Co bych osobně zdůraznila, a co mi také utkvělo v paměti, je oblast adaptace, kdy ji Markéta Šimáková přirovnala k lyžování. Copak někdo postaví lyžováním nepolíbeného jedince na kopec a řekne jeď, aniž by mu cokoliv vysvětlil, sdělil pravidla a nechal čas na rozkoukání? NE! Tak proč tohle děláme i v práci? Je dobré mít na paměti, že za zaškolení nováčka je zodpovědný vedoucí.
Tipy na zaškolení nováčka:
- Nezavalujte ho informacemi (zapamatuje si pouhá 4 %).
- Nechte nováčka práci vyzkoušet (často jen ukazujeme, neříkáme postupy).
- Podle TWI Job Instructions: připravte pracovníka, předveďte mu postup, procvičte to s ním, práci ověřte
Pokud necháte nově příchozího zaměstnance pracovat rovnou samostatně, je více než pravděpodobné, že se naučí špatné postupy, bude dělat chyby a nakonec vám odejde. Přirovnání najdeme i v osobním životě, kdy se jedinec snaží naučit cizí jazyk jako samouk. To znamená – učí se sám, chytá špatné návyky, nejde mu to, vzdá to. Proto je velmi důležitá fixace a opakování, a to nejen při učení španělštiny, ale také při zaučení na nové pozici.
Gamifikovat jde i školení BOZP
Druhý úsek brunche vedla Dominika Szymanska-Kubalec, HCM Solution Consultant ze společnosti Oracle. Věnovala se datům a onboardingu, edutainmentu a gamifikaci. Kdy je pravá chvíle plánovat onboarding? Odpověď zněla jasně: Ještě než začneme s náborem.
„Novému zaměstnanci může trvat až dva roky než se dostane na stejnou úroveň produktivity jako zaměstnanec stávající. Až 80 % fluktuace zaměstnanců je způsobeno špatným rozhodnutím během náboru,” uvedla z dat. „Data jsou dobrá, ale je třeba projevovat i osobní zájem. Jen to přinese výsledek,” dodala s tím, že jí osobně přišlo pozvání na vánoční večírek z firmy, do které byla přijata, ale ještě reálně nenastoupila. I takové maličkosti mohou být rozhodující.
Edutainment a gamifikace
O co vlastně jde? Jedná se o vzdělávání skrze zábavu. Gamifikace pak zvyšuje zájem klientů v neherních oblastech využitím herních prostředků a principů. Lze tak zvýšit efektivitu školení až o 40 %, protože při gamifikaci jsou lidé více motivovaní, více si pamatují, mají větší zájem.
Na závěr Dominika uvedla příklad ze školení BOZP, kdy si zaměstnanci museli zapamatovat důležitá čísla, únikové východy a deset firemních pravidel. Poměrně dost věcí, ale skrze únikové hry a šifry si zaměstnanci pamatovali všechna čísla, pravidla i mapu provozu několik týdnů po školení. Proto se nebojte vystoupit z davu a zkuste to jinak i u vás!
Training House podle Albertí školy
V třetím a závěrečném bloku představila Ivana Rossmanithová, People Development Operations Director v Albert ČR, program Training House – Albertí školu. Nebo, chcete-li, transformaci přístupů v rozvoji lidí ve zmíněném obchodním řetězci. Využila praktických příkladů a účastníkům-kolegům ze stejné branže, tak předala cenné informace nebo minimálně inspiraci pro vyškolování manažerské skupiny. Ta je podle jejích slov důležitá především proto, že ovlivňuje masy dole. „Zaměřte se na čísla a lidé odejdou. Zaměřte se na lidi a čísla přijdou sama,” vysvětlovala, když hovořila o projektu a jeho pozitivních výsledcích. Závěrem dodala trojici zásad, na které je třeba brát zřetel: „Základem je kouč. Lidé touží po uznání. Chyby jsou zdrojem učení.” Rozhovor s Ivanou Rossmanithovou také najdete na Management TV.
Osobně toto neformální setkání HR profesionálů doporučuji, protože výměna informací a sdílení zkušeností „face to face” mezi personalisty ze stejného oboru jsou dnes skutečně cenné. Dopoledne strávíte nejen v útulném prostředí s dobrým brunchem a kávou, ale také ve společnosti lidí, kteří pracují na obdobné, ne-li stejné pozici jako vy a chtějí se ve své práci vzdělávat a zlepšovat - v tom si můžete pomoci navzájem.