„Paternalistický“ přístup k řízení kariéry, který dává zaměstnancům jen velmi omezenou kontrolu nad jejich další kariérou ve firmě. To je recept francouzského výrobce pneumatik Michelin na úspěšnou strategii řízení lidských zdrojů a nízkou fluktuaci. Zaznělo to na tradiční konferenci britské profesní organizace personalistů Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) o rozvoji zaměstnanců s názvem HRD. Informoval o tom server People Management.
Strategie řízení kariéry v Michelinu vychází z toho, že prioritní je osobní rozvoj zaměstnanců, nikoli potřeba manažerů obsazovat konkrétní volná místa. Manažeři a jejich podřízení tak spolu pracují maximálně dva až tři roky, přičemž manažeři nemají právo nechat si ve svém týmu podřízené déle. Tento netradiční způsob řízení kariéry je dílem Alana Duka a Daniela Boulangera, bývalých manažerů kariéry, kteří ve firmě strávili 35 let na různých postech v různých obchodních jednotkách a v různých zemích.
Alan Duke, který byl historicky prvním ředitelem diverzity v Michelinu, na konferenci vysvětlil, že firma takto „staví svůj management na dlouhodobém výhledu a respektování svých lidí“. Nábor a výběr pracovníků probíhá v duchu hledání „osobností pro kariéru“ spíše než „kompetencí pro pracovní místa“. Většina manažerů tak nejprve byla řadovými zaměstnanci.
Na otázku účastníků konference, jak se manažeři a zaměstnanci stavějí k tomu, že jsou umisťováni do oddělení, která je nemusejí vůbec zajímat, odpovídal Duke tím, že „skutečná krása tohoto přístupu je v to, že skutečně funguje“. Fluktuace se dlouhodobě drží na minimálních číslech.
-kk-