Loňská globální studie společnosti KPMG s názvem Rethinking Human Resources in a Changing World ukázala, že největší výzvou současného HR je talent management, respektive udržení talentů. Klíčem k tomu je pak proces strategického plánování pracovních sil, který KPMG rozdělila do deseti přehledných kroků graficky znázorněných v tomto diagramu. Personalisté jej mohou využít k sestavení strategického plánu pracovních sil podle potřeb svých firem. Stručné shrnutí zmíněných deseti kroků si můžete přečíst níže.
1. Proveďte revizi organizační struktury vaší firmy/jednotky
Ujasněte si, proč je váš plán strategického řízení pracovních sil potřeba a shrňte všechna „tvrdá“ i „měkká“ měřítka. Spolupracujte s financemi, odbory, top managementem apod. Pozor na přílišný rozsah plánu, začněte v malém měřítku – u specifických klíčových pozic.
2. Zmapujte interní trh práce
Dejte dohromady údaje o zaměstnancích celé firmy a vytvořte aktuální profil pracovní síly – počet zaměstnanců, fluktuace, místa výkonu práce, demografické údaje, vzdělání, odměňování, kompetence, úroveň řízení apod. Pozor na nepřesná a chybějící data. Vše si ověřujte u manažerů a vedení firmy.
3. Vytvořte očekávaný profil pracovní síly
S využitím současného profilu pracovní síly hledejte budoucí trendy v oblasti fluktuace, odměn, technologií, dovedností, hodnoty jednotlivých pracovních rolí apod. Sestavte očekávaný profil pracovní síly, který bude stát na 5 až 8 kompetencích. Na základě těchto kompetencí odlište jednotlivé pracovní úrovně. Pozor na nedostatečné ověřování informací u interních i externích zdrojů.
4. Vymezte budoucí požadované dovednosti a míru jejich dostupnosti
Zaměřte se na analýzu mezer vzhledem k současnému a očekávanému profilu pracovní síly. Identifikujte, co je třeba doplnit a co naopak omezit. Pozor na to, abyste se v analýze neztratili. Soustřeďte se na prioritní dovednosti.
5. Vytvořte model pracovní síly na základě svých hypotéz
Projděte svá zjištění s manažery a získejte si jejich podporu. Potvrďte si, kde jsou nedostatky a sestavte model pro získání potřebných dovedností. Nezapomeňte na sběr dat týkajících se nákladů, to bude vedení vždy zajímat. Pozor na příliš neschopnost reagovat pružně na změny.
6. Vymezte požadavky na pracovní sílu
Vyjádřete je pomocí čísel a kompetencí. Zaměřte se na to, jak konkrétně chcete získat potřebné dovednosti prostřednictvím náboru, vzdělávání, rozvoje a rozmisťování zaměstnanců. Připravte strategii pro komunikaci s vedením firmy a zaměstnanci. Pozor na to, abyste si nepletli klíčové role s nejvyššími rolemi. Klíčové role jsou ty, které přinášejí firmě největší hodnotu.
7. Sestavte strategii získávání talentů
Ujasněte si, jak co nejlépe využít interních zdrojů, které případně doplníte externími. Hledejte způsoby, jak zjistit co nejpřesněji, které všechny dovednosti vaši lidé mají. Pozor na regulační opatření, kulturní rozdíly, rozdílné styly práce apod.
8. Sestavte plán pro získávání talentů
Připravte projekt pro realizaci své strategie. Zapojte klíčové podílníky a také právníky, aby posoudili vámi navrhované kroky. Počítejte se sledováním postupu realizace cílů projektu a měřením nákladů. Pozor na nedostatečné vyškolení manažerů, kteří budou přijímat nové zaměstnance do svých týmů.
9. Měřte výsledky
Jmenujte projektový tým, který bude mít na starosti implementaci projektu a měření výsledků. Sestavte akční plán, který bude zahrnovat všechny kroky implementace od komunikace po případné revize projektu. Pozor na dodržování priorit.
10. Zajistěte propojení s ostatními plánovacími procesy ve firmě
Proces strategického plánování pracovních sil by měl odpovídat ostatním firemním procesům plánování. Dávejte si však pozor na to, aby samotné plánování nezastínilo klíčovou komunikaci s lídry obchodních jednotek.
-kk-