Manažerská triáda III - Manažerské rozhovory: Pořád ten „feedback“. Je to fakt k něčemu?

Vedete lidi? Pak děláte jednu z nejkrásnějších a zároveň nejobtížnějších pozic ve firmě. Takto jsme začínali sérii článků o principech a technikách, které se při nastavování manažerského stylu ukázaly jako nejvíce užitečné.

Pavla Pavlíková, INNERGY

První článek Manažerská triáda I. – Tak a jsem manažer  se věnoval roli a činnostem manažera, tedy jak si nastavit roli a na co si dát při přesunu na manažerskou pozici pozor. Ve druhém článku Manažerská triáda II. - Mám tým jsme si přiblížili jednoduchý model hodnocení a to, jaký přístup manažer pro práci s lidmi může zvolit a tím ovlivnit jejich aktivitu a samostatnost.

V dnešním třetím díle ze série "Role – lidi – výkon" se podíváme na zpětnou vazbu a jeden mýtus, který se s ní pojí.

Jak je to tedy se zpětnou vazbou?

Hodně se mluví o její důležitosti, firmy se snaží zavádět kulturu zpětné vazby. Její přínosy jsou mnohokrát opakované, dobrá zpětná vazba motivuje, ukazuje směr, dává informaci o tom, jak si stojíme, rozvíjí sebeuvědomění – pomáhá pochopit naše silné stránky a odhalit naše slepé skvrny.

Tak proč se nám do ní většinou nechce?

Často se ji obáváme poskytnout, protože jsme se naučili, že přichází, když se něco děje špatně, a je těžké to napravit. Zpětná vazba může být vnímaná jako nevyžádaná rada a druhý se naštve. Bojíme se, že naše dobré úmysly budou špatně pochopeny, a dojde k narušení vztahu

V našich končinách máme zpětnou vazbu také příliš spojenou s kritikou a k oceňující zpětné vazbě se často stavíme s nedůvěrou. Určitě jste se setkali po pochvale s reakcí: A co budeš chtít?.

Proč málo chválíme a více kritizujeme?

Toto pravděpodobně vychází z jednoho mýtu o výkonu. Myslíme si, že když něco děláme, tak se náš výkon v dané oblasti musí neustále zlepšovat, že každý další pokus by měl být lepší. Jak to je doopravdy? Kdo dělá nějaký sport, se určitě setkal s tím, že jednou je jeho výkon lepší, pak horší a pak lepší, lepší a pak zase spadne dolů a opět nahoru.

Když se nám podaří výjimečně dobrý výkon, statisticky pak následuje horší pokus. A po velmi nezdařeném výkonu přichází statisticky zlepšení. Náš výkon se dá znázornit body rozloženými nahoře a dole okolo přímky, která vykazuje menší či větší nárůst.

Když nás v této situaci někdo pozoruje a dává zpětnou vazbu, obvykle hodnotí právě v těch krajních bodech. Pochválí hodně dobrý výkon – to byla paráda, a zkritizuje hodně špatný výkon – to ti moc nešlo (v lepším případě). Co se stane? Po pochvale následuje dle statistiky logicky pokles, výkon je o něco horší a po kritice se výkon zlepší.

Jaký závěr si z toho udělá hodnotící? Přestane chválit, protože z jeho pohledu hodnotící po pochvale usne na vavřínech. Místo toho začne více kritizovat, protože to vidí tak, že kritika přece pomohla k lepšímu výkonu. Jenže tady hodnotící přeceňuje svůj vliv, ke zhoršení i zlepšení výkonu nedošlo díky němu, byla to otázka statistiky. Dokonce si troufám říct, že ke zlepšení po kritice došlo hodnotícímu navzdory a že bez jeho zásahu by zlepšení bylo větší.

Jak tedy na zpětnou vazbu?

Napovědět mohou výsledky studie (Corporate Leadership Council; S. Achor – The Happiness Advantage), které ukazují, že když se při hodnocení výkonu klade důraz na jeho slabé stránky a hodně je rozebíráme, dochází k poklesu výkonu o 27%. Naopak důraz na silné stránky výkonu vede ke 36% zlepšení ve výkonu.

Zpětná vazba

Proto je užitečné zaměřit se na ty okamžiky, kdy se daří. Můžeme pochválit, ale daleko větší přínos má zkoumat, čím to bylo, co jsme dělali, že se to podařilo. Tím to více dostaneme do podvědomí, zautomatizujeme, tzv. konfirmujeme.

Když se nedaří, zapomeňme na kritiku. Více pomáhá znovu ukázat směr, kterým se vydat, tvarovat. Připomenout, co a jak dělám, když se daří. Zaměřit se NE na to, co je špatně, ale na to, jakou změnu potřebujeme, jak má vypadat výsledek. Přesunout se od hodnocení minulosti – „Toto je špatně“ – do budoucnosti – „Toto má být takto“.

Jakých nejdůležitějších zásad se držet:

  • Připravte si pro poskytování zpětné vazby půdu. Řekněte dopředu, že budete dávat zpětnou vazbu, protože vám záleží na tom, aby se druhému dařilo.
  • Poskytujte zpětnou vazbu včas, ideálně hned po výkonu
  • Mluvte za sebe, ze svého subjektivního pohledu – Všiml jsem si…, Zdá se mi to takto…, Vnímám, že…
  • Vyjadřujte se konkrétně, popisujte konkrétní chování.
  • Zaměřte se na jednu věc
  • Nechte druhému prostor, ať si zpětnou vazbu přebere a zpracuje

Shrnutí na závěr:

  • Důležitý je trend, ne jednotlivé pokusy
  • Nepřeceňujte vliv kritiky
  • Zaměřujte se na to, když se daří
  • Dobrý výkon konfirmujte, nepodařený tvarujte

Ať se vám daří dávat a přijímat opravdu rozvíjející a motivující zpětnou vazbu. Těším se na shledání u dalšího článku nebo na workshopech.

Články v sérii

Aktuální

Manažerská triáda I. – Tak a jsem manažer. Co je moje role? A jak neskočit na lep nedokončeným tvarům?

Aktuální

Manažerská triáda II - Mám tým. Jak vše nevymýšlet sám aneb táhnout nebo tlačit?

Aktuální

Manažerská triáda III - Manažerské rozhovory: Pořád ten „feedback“. Je to fakt k něčemu?

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace