Play podcast
Od krize ke strategickému nástroji
Metodika LSP nevznikla náhodou. Vznikla ve spolupráci se společností LEGO Group, v době, kdy sama procházela náročným obdobím a hledala nové cesty, jak promýšlet svou budoucnost. Později se firma rozhodla metodu zpřístupnit veřejnosti. „Kostky jako takové jsou nástroj, a jak víme, nástroj sám o sobě nic nemění. Je důležité to, jak s ním pracujeme,“ vysvětluje Pavla Žížalová. Podstatou je facilitovaný proces, kde účastníci staví modely jako odpovědi na složité otázky a následně skrze ně sdílejí své myšlenky.
Myšlení rukama aktivuje mozek
Proč by se o „hraní si s kostkami“ měli zajímat HR profesionálové a manažeři? Odpověď leží v neurovědě. Podle Pavly Žížalové začnou lidé při stavění přemýšlet rukama, čímž se v mozku aktivují jiná spojení než při běžné diskusi. „Přicházejí věci, které by nás jen při sledování PowerPointu nebo při psaní na post-ity nenapadly.“
Tento přístup navíc demokratizuje pracovní prostředí. Zatímco v běžných debatách často dominují nejhlasitější jedinci, u LSP dostává stejný prostor každý. Model navíc poskytuje bezpečný odstup – člověk popisuje příběh kostek, nikoliv přímo sebe, což usnadňuje sdílení i u introvertů nebo skeptiků.
Radikální upřímnost vs. rušivá empatie
Během rozhovoru Pavla Žížalová narazila na důležitá témata firemní kultury, jako je radikální upřímnost. Ta podle ní funguje pouze v kombinaci s osobním zájmem o druhého. Opakem je rušivá empatie, kdy jsou k sobě členové týmu až příliš pozitivní, což vede k stagnaci.
Změna mindsetu v týmu je však běh na dlouhou trať. „Pravděpodobně to nebude změna ze dne na den, ale postupný vývoj, protože změna nastavení mysli je to nejtěžší. Za každou transformací totiž stojí konkrétní člověk, který musí změnu přijmout a změnit se, což je ten nejsložitější úkol.“ Externě totiž podle ní nikoho změnit nelze – facilitátor může pouze pomoci odblokovat komunikaci a ukázat cestu.
 |  |  |
Proč meetingy nikam nevedou
Častým problémem firem je, že meetingy sice probíhají, ale nikam nevedou. Pavla Žížalová upozorňuje, že pod abstraktními pojmy jako „růst“ nebo „spolupráce“ si každý představuje něco jiného. „V tom klasické meetingy selhávají – všichni sice odejdeme se shodou na určitém pojmu, ale s odlišnou individuální představou, kterou je pak velmi těžké implementovat do reality.“
Právě zhmotnění těchto pojmů do 3D modelů pomáhá týmu najít skutečnou shodu. Jako příklad uvádí workshop pro nový tým, kde si lidé sice „rozuměli“ nad jedním slajdem, ale jejich postavené modely odhalily zcela odlišné vize. Až společné stavění vytvořilo pevný základ pro budoucí spolupráci.
Jak začít?
Pokud vás metodika zaujala, nemusíte hned objednávat kamiony kostek. „Zkusit se zastavit v každodenním shonu a zamyslet se, jak dělat věci jinak. Například na příštím meetingu nepoužít klasickou prezentaci, ale zkusit si dané téma nakreslit.“ I taková změna formátu může být prvním krokem k tomu, aby vaše týmy začaly myslet hlouběji a tvořivěji.
Pavla Žížalová, Tomáš Pospíchal
Tento článek přináší zkrácený přepis rozhovoru z našeho podcastu, který byl vytvořen s využitím automatizované technologie pro přepis řeči. Celý rozhovor si můžete také poslechnout na HR News nebo na Spotify.
Tomáš Pospíchal (moderátor): Mým dnešním hostem je Pavla Žížalová, facilitátorka a koučka společnosti 1. Vox. Pavlo, já jsem vás do našeho podcastu pozval z jednoho prostého důvodu. Vy, kromě své profesně vzdělávací praxe, jste zaměstnancem společnosti LEGO a věnujete se metodice LEGO® SERIOUS PLAY®. Je to tak? Říkám to správně?
Pavla Žížalová (host): Ano, říkáte to správně. Je to tak.
Metodiku LEGO® SERIOUS PLAY® vnímám jako práci s kostkami a metaforou, která nahrazuje klasické diskuse. Shrnul jsem její podstatu správně, nebo byste něco dodala?
Určitě je to trochu složitější nebo komplexnější. Kostky jako takové jsou nástroj, a jak víme, nástroj sám o sobě nic nemění. Je důležité to, jak s ním pracujeme. Je to o tom, jak s kostkami zacházíme, jak pracujeme s účastníky workshopů, jak jim dáváme zadání a jak po nich následně jako facilitátor chci, aby sdíleli to, co postavili nebo stavěli společně. Důležitá je reflexe, jak se mají ptát a podobně.
Co je to vlastně za metodiku, kdo ji vyvinul a jak je stará?
Vznikla se společností LEGO Group v době, kdy i samotná LEGO společnost si procházela trochu náročným obdobím. Tato metodika, kostky a to, jak je využili k přípravě své strategie a promýšlení, bylo to, co jim také pomohlo. Vznikla z toho metoda facilitace workshopů, ale společnost LEGO si následně řekla, že jejím hlavním produktem jsou spíše kostky než facilitace workshopů. Metodu tedy dala k dispozici navenek s příručkami a postupy. Dnes ji vlastně může využívat kdokoli, kdo si projde školením a používá ji správným způsobem.
A používá LEGO společnost tuhle metodiku pořád interně?
Používá. Řekla bych, že po nějaké době ji trochu znovu objevilo. LEGO Group pro ni stále vyrábí kostky, takže jsou speciální sety určené přímo na LEGO® SERIOUS PLAY®. S několika kolegy interně, nejen u nás, ale i na dalších lokacích po světě, jsme si vytvořili skupinu, kde jsme se snažili tuto metodu oživit, protože to, jak funguje, je za mě prostě úžasné.
Velkou skupinou našich posluchačů jsou HR profesionálové, manažeři a ředitelé. Proč by je tato metodika měla zajímat?
Metodika vede lidi k tomu, že začnou přemýšlet úplně jinak. Začnou přemýšlet rukama. Když začneme přemýšlet rukama, v mozku se propojí jiné spoje a aktivují se jiné části. Přicházejí věci, které by nás nenapadly jen při sledování PowerPointu nebo při psaní na post-ity, což je nejčastější.
Takže od bílých límečků do reality?
Za mě jde o hlubší přemýšlení. Mám zkušenost, že lidi začnou napadat věci, které by je u běžných korporátních frází vlastně nenapadly. Je to mnohem konkrétnější a specifičtější. Důležité také je, že každý je do workshopu zapojen, protože každý staví svůj model a každý ho sdílí. Většinou diskuse přebije ten, kdo nejvíc mluví, ale tady dostává prostor každý. Navíc to, že sdílí svůj model a popisují jeho příběh, vytváří určitý odstup. Člověk dokáže mnohem jednodušeji sdílet i ten, kdo by normálně měl ostych, nebo by se bál vyjádřit nesouhlas.
Jak si tedy mám představit tu realizaci? Jde o jednodenní workshop, jsou tam nějaké návaznosti, nebo je to individuální práce ve skupině? Které jsou nejčastější?
Variant je strašně moc. Řekněme od půldenního až po denní workshop, kdy pracujete s týmem, který řeší nějakou výzvu nebo problém. Na začátku potřebujeme rozhýbat ruce, tak jako se musíme rozcvičit před sportem, takže je tam pár krátkých cvičení na to, aby si lidé vyzkoušeli, jak se staví, jak se pracuje a jak se sdílí. Pak je to buď individuální stavění, kdy facilitátor zadá úkol a každý svůj model sdílí, nebo může v další fázi navazovat stavění společného modelu, kde tým vytvoří propojení reprezentující třeba jejich strategii do budoucna.
Máte nějaké oblíbené cvičení, něco, na co se těšíte při každém workshopu? Teď nemyslím chůzi bosýma nohama přes LEGO kostky, ale něco, co dobře funguje.
Na to se určitě netěší nikdo, stoupat bosou nohou na LEGO kostky známe velmi dobře. Já nemám nic nejoblíbenějšího, těším se na každý workshop. I když tu metodu znám, vždy mě fascinuje, že je tam pro mě něco nového. Ten „aha moment“, který tam lidé objeví, co o sobě zjistí nebo co si postaví společně.
Máte nějaký příklad z poslední doby?
Byl to workshop, kde jsme stavěli svou profesní vizi. Nebyl to týmový workshop, ale individuální, kdy si každý stavěl to své, ale pak to sdíleli. Byla tam jedna účastnice, která měla takový ten stereotyp: „Musím růst, jinak je se mnou něco špatně a zakrním.“ Automaticky si do budoucnosti postavila na žebříček o patro výš.
A došly jí kostky?
Nedošly, ale najednou se sama lekla a řekla: „Ne, to já vlastně vůbec nejsem.“ Pomohla jí vizualizace. Zjistila, že nechce stoupat po hierarchii nahoru, ale chce zůstat ve svém oboru a rozvíjet se do hloubky jako expert. To jsou ty podvědomé momenty, které se do kostek promítnou a v hlavě se propojí.
Setkala jste se také se skeptiky, kteří když slyšeli o LEGO workshopu, tak si řekli, že si tam budou jen infantilně stavět? Co s tím?
Skeptik se najde vždycky. I když se lidem většinou při pohledu na kostky objeví úsměv na tváři.
Věřím, že u finančního oddělení nebo analytiků tak to může nastat.
Můj přístup je: „Pojďme si to vyzkoušet. Dejte mi dvě hodiny času, nějaké téma, které řešíte, a uvidíme.“ Není to univerzální nástroj pro úplně každou situaci, ale osobní zkušenost je nejlepší metoda, jak zjistit, jestli a jak to funguje.
Když se vrátíme k pohledu HR profesionála, jaké se dají čekat výstupy z těchto workshopů anebo co na ně navazuje?
Výstupem je společný model, který reprezentuje třeba vizi týmu v nové realitě po transformaci. Členové odcházejí s hmatatelným modelem svého týmu. Workshop se také snažím zakončit akčními kroky, aby to nezůstalo jen u pocitu, že to bylo skvělé. Účastníci si určí dva nebo tři akční kroky, které udělají, aby se dostali tam, co si postavili.
Pracujete nějak se zpětnou vazbou, kdy si účastníci komentují jednotlivé modely nebo tu vizualizaci firemních procesů?
To je jádrem metody. Každý účastník postaví svůj model a každý ho sdílí. Sdílejí metafory, to, co pro ně ty kostky znamenají, a příběh modelu. Ostatní mají možnost se na ten model dotazovat.
Jak potom funguje feedback od dalších členů skupiny k tomu, co se vytvoří?
Každý má možnost se doptat toho, kdo model představuje, aby porozuměli, jak chápe zadání. Když například stavíme téma „úspěch projektu“, chceme se shodnout, jak ten úspěch bude vypadat, aby pod pojmem „jeden tým“ každý nemyslel něco jiného.
Tohle je docela realistické zadání na to, co zvládnou kostky. Jak tohle může vypadat?
Právě proto máme na začátku aktivity, aby se lidé dokázali přenést od reality k metaforám. Každá kostka může znamenat tisíce věcí a my stavíme to, co pro nás reprezentuje.
Budeme muset dát i nějaké fotky potom do podcastu, protože jsme audio podcast, jak to může vypadat. To mě docela zajímá.
Určitě. Skvělé je, že když si to vizualizujete rukama, mozek si zapamatuje mnohem víc věcí. Když pak někomu ukážete model týmové vize, někdo zvenčí možná nechápe, co to je, ale oni přesně vědí, co znamená ta veverka uprostřed nebo proč je na žebříku blesk. Pro ně to má konkrétní význam a oni si to přenesou do reality.
Pro vás jako facilitátora musí být to vysvětlování docela zábavné, možná je to někdy i výzva.
Může to být výzva. Někdy bývá výzvou rozmluvit lidi a naučit je ptát se zvídavými otázkami, které vedou druhého k tomu, aby o modelu nasdílel více.
Vy jste zmiňovala, že tato aktivita slouží i v rámci budování firemní kultury. Co to může znamenat?
Může to pomoci budovat firemní hodnoty. Pokud chcete podporovat otevřenost, sdílení nebo aby se všichni účastnili rozhodování, je to ideální metoda. Umožní zjistit, co si myslí i ti, kteří jinak v koutku jen přikyvují. Člověk nemluví o sobě, ale o modelu, a najednou dokáže říct velmi osobní nebo hluboké věci.
Při přípravě mě zaujaly dva pojmy a ten první byla radikální upřímnost. Co tím myslíte?
Navazuji na knížku od Kim Scott, Radikální otevřenost (Radical Candor). Ta říká, že zpětná vazba musí být opravdu upřímná a trefit se do toho, co chci říct, místo balení do „pochvalných sandvičů“.
I v korporátním prostředí? Není to trochu pokrytecké?
Funguje to, ale důležité je tam to „B“ – radikální upřímnost funguje pouze tehdy, pokud máte o člověka osobní zájem. Není to o tom, že šéf zakřičí, co bylo špatně. Já mu upřímně řeknu, co se nepovedlo, protože chci, aby se někam posunul, a jsem připravena mu v tom pomoct.
Takže spojení číslo dvě: rušivá empatie. Co to má být?
To je druhý extrém, se kterým v týmech někdy bojuji. Lidé jsou příliš pozitivní nebo mají tendenci se příliš chválit. Příliš chválit a říkat, jak jsme skvělí.
No to je hrozná nuda.
Je to nuda a nikam nás to neposune. Pochválit je důležité, ale pokud budeme jen říkat, jak jsme skvělí, nemáme se kam posouvat, protože na škále od jedné do deseti jsme už na desítce.
Jak to ale udělat tak, aby ta komunikace nebyla ode zdi ke zdi? Aby to nebylo sluníčkářství, ale ani to, že někoho fakt natvrdo „sejmete“.
Pravděpodobně to nebude změna ze dne na den, ale postupný vývoj, protože změna nastavení mysli je to nejtěžší. Právě to mě přivedlo k facilitaci a koučování. Za každou transformací totiž stojí konkrétní člověk, kterého je potřeba změnit, což je ten nejsložitější úkol.
V tomto ohledu se mi osvědčily mikrozměny založené na agilních principech „test and learn“. Společně s týmem se posouváme pomocí malých kroků a průběžně vyhodnocujeme, co funguje a kde je naopak potřeba zkusit jiný přístup.
Zmínila jste „člověka, kterého mám změnit“. Jde to změnit externě?
Nejde to externě, nemohu někoho změnit svou vůlí. Mohu mu ale s tou změnou pomoci jako facilitátor, kouč nebo lídr. Mohu mu dát nástroje, ale chtít se změnit musí ten člověk sám.
Jste facilitátor a kouč. Jak daleko a blízko jsou tyto pozice od sebe?
Jako koučka se věnuji primárně týmům, což má k facilitaci velmi blízko. V této roli nejsem vždy jen průvodcem, který čeká, až lidé sami najdou řešení – to je spíše úkolem workshopu, kde si účastníci musí postupy navrhnout sami. Někdy však funguji i jako mentorka a předávám zkušenosti z jiných projektů pro inspiraci. Zároveň je pro mě důležité jít osobním příkladem; věci, které doporučuji jako funkční, se snažím sama v životě aplikovat.
A kde je ta facilitační rovina? Z mé zkušenosti je na našem portálu edusity.cz kurz facilitace tím nejvyhledávanějším. A já si říkám proč?
Občas mám pocit, že jsem taková „šedá myška“ v pozadí. Vlastně nejsem vidět, protože tu změnu jako takovou neudělám já. Někdy žertuji, že to mám nejjednodušší – po workshopu totiž neodcházím se seznamem úkolů, které je potřeba splnit. Mým úkolem je workshop odfacilitovat a pomoci ostatním najít jejich vlastní cestu. Pomáhám jim odblokovat komunikaci, nedůvěru v sebe sama nebo strach vykročit mimo zajeté koleje a vyzkoušet něco nového. Působím tedy v pozadí jako někdo, kdo ostatním umožní vyrůst, provést změnu a dostat se dopředu.
Stalo se vám v LEGO workshopech, že vzniklo něco, co bylo úplně v disproporci s tím, jak se týmy vnímají?
Stalo se mi to u jedné nové iniciativy. Sestavoval se k ní nový tým napříč firmou a já jsem pomáhala vlastníkovi nastavit spolupráci, komunikaci i samotný obsah a cíle projektu. Pořád jsem však měla pocit, že je to příliš abstraktní, tak jsem navrhla využít LEGO kostky ke zhmotnění výsledného modelu.
Hned na začátku se ukázalo, že ačkoliv jsme si podle prezentace všichni rozuměli, v modelech jednotlivců se objevily velmi odlišné představy. Dalo nám práci dobrat se ke společnému výsledku, ale shoda na tom, co je naším úspěchem, byla nakonec pro tým mnohem pevnější, než když to předtím všichni jen formálně odsouhlasili na papíře.
Zažila jste případy, kdy týmy z jiných kultur stavěly úplně odlišně?
Z jiných kultur ne, ale velmi odlišně stavěli naši LEGO designéři. Jejich schopnost postavit cokoliv realistického byla neuvěřitelná. I u nich tato metaforická metoda skvěle fungovala, jen jejich styl stavění byl velmi specifický.
Pracujete s energií účastníků? Stává se, že někdo sedí a neví, čím má začít?
Určitě je to důležité. Tato metoda je úžasná v tom, že lidé v jedné místnosti odloží počítače i telefony a plně se soustředí na stavění a dané téma. Jsou přítomni fyzicky, nikoliv v e-mailech, což energii workshopu velmi pomáhá.
Program je však potřeba rozkouskovat a vložit do něj aktivity na rozhýbání. Teď v pátek jsem například využila slunečného počasí a vzala účastníky ven na „fyzickou tichou poštu“. Krátce se rozptýlili, a pak jsme se s novou energií vrátili v místnosti k byznysovému tématu.
Nedělá vám problémy to stavění někdy ukončit?
Na čas jsem přísná. Mám velké vizuální hodiny a lidé jsou většinou disciplinovaní.
Kdy tahle metoda dobře funguje? Pomůže i v dnešní době plné AI a technologií?
Určitě. Change management a adaptace na změny je oblast, kde LEGO® SERIOUS PLAY® velmi pomáhá. Každému to dává možnost postavit si, co pro něj změna znamená, kde je teď a co potřebuje udělat, aby se dostal do budoucnosti.
Byla jste u projektů reorganizace?
U řady. Bohužel na to není vždy čas, a to je moment, kdy změny selhávají. Připraví se shora na papíře, nakreslí se procesy, ale vytratí se z toho konkrétní člověk a to, co konkrétně pro něj ta změna znamená.
Ve svých materiálech jste měla zajímavá slova: meetingy nestačí. Jaký je váš pohled na toto sdělení?
Není to o tom, že by meetingy byly špatně, ale často je plná zasedačka lidí, kteří tam nejsou přítomní. Sama však občas zažívám setkání, kde je plná zasedací místnost, ale přítomni jsou duchem jen dva lidé. Ostatní si něco píší nebo vyřizují e-maily. Sledujeme slajdy plné krásných slov jako „spolupráce“ nebo „jeden tým“, ale co přesně znamenají?
Vezměme si například „růst“. Pro někoho to jsou inovace, pro jiného růst tržeb nebo expanze. Všichni sice souhlasíme, že chceme růst, ale každý si pod tím představuje něco jiného. V tom klasické meetingy selhávají – všichni sice odejdeme se shodou na určitém pojmu, ale s odlišnou individuální představou, kterou je pak velmi těžké implementovat do reality.
Pokud metodika LEGO® SERIOUS PLAY® naše posluchače zaujala a rozhodli by se ji do firmy pořídit, co by mohli udělat už zítra nebo příští týden?
Vyzkoušet si metodu sami bez předchozí zkušenosti nebude úplně jednoduché. Co ale lidé mohou udělat hned, je zkusit se zastavit v každodenním shonu a zamyslet se, jak dělat věci jinak. Stačí začít něčím malým. Například na příštím meetingu nepoužít klasickou prezentaci, ale zkusit si dané téma nakreslit. I taková změna formátu může skvěle fungovat, pokud zrovna nemáte k dispozici LEGO® SERIOUS PLAY®.