Zmizí juniorské pozice?
Jedním z hlavních témat rozhovoru je proměna juniorských pozic. Právě na nich lidé tradičně získávali první zkušenosti, učili se pracovat a postupně se vypracovávali do seniornějších rolí. Jenže řadu rutinních úkolů dnes zvládne umělá inteligence rychleji a levněji.
„Nebyla skvělá, ale během ní se učili, dostávali zpětnou vazbu a postupně se stávali seniory,“ říká Stroukal. Pokud ale firmy přestanou juniory nabírat a rozvíjet, může za několik let vzniknout problém: nebude mít kdo dorůst do zkušených pozic.
Komu připadne vyšší produktivita?
Rozhovor se věnuje také tomu, komu nakonec připadne vyšší produktivita, kterou AI přináší. Bude z ní těžit především zaměstnavatel, nebo se promítne do vyšších mezd a lepších podmínek pro zaměstnance? Podle Stroukala bude klíčová konkurence na trhu. Pokud se některá odvětví kvůli vysokým nákladům na vývoj AI příliš koncentrují do rukou několika velkých hráčů, může se ekonomický přínos technologií rozdělovat jinak než v prostředí silné konkurence.
Zajímavý je také pohled na to, komu AI pomáhá nejvíce. Výzkumy podle Stroukala ukazují, že v některých typech práce může výrazněji zvýšit produktivitu méně produktivních zaměstnanců. Současně se tak může měnit hodnota jednotlivých dovedností a rozdíly mezi pracovníky i celými obory.
V době AI budou rozhodovat lidé
Pro HR z toho vyplývá další důležitá otázka: Co bude mít v době AI skutečnou hodnotu? Stroukal upozorňuje na rostoucí význam sociálního kapitálu – tedy schopnosti komunikovat, spolupracovat, pracovat s citlivými informacemi a především dělat správná rozhodnutí. Vedle technických znalostí tak budou stále důležitější emoční a sociální dovednosti.
V podcastu přijde řeč také na vztah mladé generace k AI a její odpor k práci vytvořené „na autopilota“. Právě schopnost vystoupit z digitálního prostředí a komunikovat s lidmi může být podle Stroukala v budoucnu překvapivě cenná.
„Student, který umí vzít telefon a zavolat, je automaticky úplně někde jinde,“ říká.
Školy nestíhají rychlost změn
Protože technologický vývoj postupuje rychleji než tradiční vzdělávací systém, dostane se rozhovor i k univerzitám a jejich schopnosti připravovat absolventy na svět, který může za několik let vypadat úplně jinak. Stroukal mluví o potřebě větší flexibility, užší spolupráce škol s firmami a většího důrazu na networking a sociální dovednosti.
„Já vůbec nevím, jestli za pět let tady budeme, nebo co budeme dělat,“ popisuje přístup firem, když se jich ptá, jaké absolventy budou v budoucnu potřebovat.
A co stárnutí pracovní populace?
Na závěr se rozhovor přesouvá k dalšímu velkému tématu HR – stárnutí pracovní populace a prodlužování pracovního života. Jak se bude měnit trh práce, když bude přibývat starších zaměstnanců? A proč samotné prodlužování pracovního života nestačí, pokud ho nebude doprovázet také dostatek zdraví?
Podcast tak nabízí pohled na několik změn, které mohou HR v příštích letech zásadně ovlivnit – od náboru juniorů přes rozvoj zaměstnanců až po dovednosti, které budou mít v době AI nejvyšší hodnotu.
Tento článek přináší zkrácený přepis rozhovoru z našeho podcastu, který byl vytvořen s využitím automatizované technologie pro přepis řeči. Celý rozhovor si můžete také poslechnout na HR News nebo na Spotify.
Tomáš Pospíchal (HR News): Natáčíme na konferenci HR Know-how 2026, kterou pořádá Asociace personalistů České republiky. Mým hostem je Dominik Stroukal, ekonom Metropolitní univerzity, ale také autor několika knih se zaměřením na ekonomickou tematiku.
Pro vás jako ekonoma a autora jsou poslední roky asi hodně inspirativní. Přišlo krypto, AI, mění se geopolitika. Jak se na tyto změny díváte?
Dominik Stroukal: Rozhodně se nenudíme. Až AI sebere všem lidem práci, ekonomové pořád potřeba budou, protože se nás budou ptát, co se to děje. Podobný vtip se říkal už během recese v letech 2008–2009. Ale humor stranou, ta doba je skutečně rychlejší a je to znát už dnes. Zatímco internetu trvalo celou řadu let, než se naplno promítl do zvýšení produktivity práce, u umělé inteligence vidíme tento skokový nárůst a adopci mnohem rychleji.
Nejsem geopolitolog, ale když poslouchám lidi, jako je Michal Romancov nebo další kolegové, kteří se těmto tématům věnují, nestačím se divit, kolik se toho v geopolitice děje. Ještě nedávno jsem si říkal, že když Donald Trump mluví o tom, že zabere Grónsko, „to přece nejde“. Kolegové se smáli a říkali: „Svět se posunul.“ A měli pravdu. Ekonomicky je to tedy extrémně zajímavá doba a netýká se to jen technologií, ale právě i geopolitiky.
Vraťme se zpět ke konferenci a personalistice. Co se podle vás může v nejbližší době změnit v práci HR ředitele, například při plánování kapacit nebo tvorbě pracovních pozic?
Jakkoliv nejsem odborník na HR, ekonomové sledují trh práce a současné technologické změny, zejména spojené s AI a už přinášejí první data. Není to jen hypotéza. Ještě před dvěma třemi lety byla, ale dnes vidíme, že například ve Spojených státech výrazně klesá počet nabídek pro entry-level, tedy juniorské pozice.
Často šlo o repetitivní práci: „Jdi a udělej mi rešerši, koho mám kontaktovat a jaký je rozdíl tu a tam na trzích.“ To dnes AI zvládne. Ne perfektně, ale good enough. Jenže právě tuto práci dříve dělali junioři. Nebyla skvělá, ale během ní se učili, dostávali zpětnou vazbu a postupně se stávali seniory. Takto to fungovalo tisíce let, od primitivních řemesel až po moderní technologie.
A teď si významní profesoři, jako Erik Brynjolfsson nebo Daron Acemoglu, všímají, že se tento vztah poprvé narušuje. A to je extrémně HR věc – jak si vychovat lidi. Ekonomicky je ale problém v tom, že pokud budeme juniory vychovávat, mohou následně odejít ke konkurenci. Firmy si tak mohou říct: „Proč bychom to dělali my?“ A výsledkem může být, že si žádné juniory vychovávat nebudeme a postupně nebudeme mít ani seniory.
Mnoho firem, také management firem, to řeší teď a tady.
Teď a tady tomu rozumím, ale do budoucna to bude ještě horší. Nyní to na číslech zatím vypadá dobře. AI nahrazuje část práce a zvyšuje produktivitu, protože za méně peněz zvládneme udělat stejnou práci, nebo víc. Do budoucna ale může být problém v tom, že jde o koordinační hru.
Pokud mám na výběr platit hodně za juniora, nebo použít stroj a riskovat, že junior později odejde ke konkurenci, budu doufat, že juniory vychová někdo jiný. Všichni ale chceme být černí pasažéři. Objevují se proto i návrhy, že by juniory měl vychovávat stát. To jsou podle mě šílené a absurdní věci. Ale je to tak nové, že podobné myšlenky vůbec vznikají.
Zmínil jste produktivitu a přínos AI. U některých pozic může výrazně zvýšit produktivitu. Otázkou ale je, komu tento výnos nakonec připadne – firmě, nebo zaměstnanci? Setkal jste se s tím?
Samozřejmě. Klíčem k tomu, komu připadne ekonomický přebytek, není nic jiného než konkurence. Pokud je na trhu dostatečná konkurence, větší část výnosu připadne zaměstnanci, protože firmy si mohou dovolit zaplatit víc. Pokud ale vznikne oligopolizovaný trh, například u lidí, kteří vyvíjejí umělou inteligenci, může to být jinak.
Teď je to závod mezi velkými firmami, jako jsou Google, Microsoft, Anthropic a další. Pokud kvůli obrovským fixním nákladům nebude do tohoto odvětví vstupovat konkurence a trh se bude oligopolizovat nebo monopolizovat, výnos zůstane spíš u firem než u zaměstnanců. A pak je otázka, co s tím – daně a tak dále. Na trzích, kde konkurence funguje, ale může být zaměstnavatel v pohodě.
Vy jste ve své prezentaci citoval studie, které mě celkem překvapily, že AI nástroje nejvíce pomáhají méně produktivním zaměstnancům. Žil jsem v úplném opaku.
Ano, zatím je to pořád jen jednoduchá mikroekonomie. Situace se mění velmi rychle. Už teď ale vidíme, že pokud je někdo extrémně dobrý překladatel, například profesor Hilský překládající Shakespeara, AI mu produktivitu zvýší jen o mizivé procento. Pokud ale někdo otrocky překládá jeden manuál k elektronice za druhým, může mu produktivita výrazně vzrůst, protože velkou část práce za něj udělá stroj. To je příklad toho, proč opakované experimenty ukazují, že AI zvyšuje produktivitu méně produktivním zaměstnancům více.
Zajímavé je ale podívat se i mezi obory. Mohou vzniknout obory, kde zůstanou extrémně produktivní firmy či lidé, zatímco některé menší a méně produktivní obory mohou být jako celek zničeny. Stejně tak se to může projevit regionálně, protože například Praha a regiony zaměstnávají jiný typ služeb.
To se skutečně stát může. Zatím to ale všichni jen sledujeme, protože dělat opatření, když nevíme, co se děje, se nikomu moc nechce. I Česká republika má zmocněnce pro AI, výzkumné ústavy a spolupracuje s univerzitami, abychom tyto věci sledovali. Zatím spíš přebíráme studie z Ameriky a snažíme se je přenést do českých reálií. Myslím si ale, že je dobře, že to zatím jen sledujeme a neděláme zmatená opatření proti něčemu, o čem ještě moc nevíme.
Vraťme se tedy k HR. Co si z naší dosavadní debaty má odnést HR ředitel, který vidí, že bude muset měnit popisy některých pozic i celé týmy a zároveň řešit například vyhoření nebo závislost na AI?
Nejenom vyhoření, ale existuje hypotéza. Zatím nemáme dostatečné studie, které by to detailně kvantifikovaly, protože je to celé velmi nové, že nadměrné spoléhání se na umělou inteligenci může u lidí vést k určitému mentálnímu ochabování. Pro HR je to zásadní téma, protože rutinní přebírání práce strojem může mít dopad na kognitivní schopnosti zaměstnanců.
To hlavní, co si lze odnést už dnes, je fakt, že obrovsky roste význam takzvaného sociálního kapitálu. V praxi to znamená, že u lidí už nepůjde jen o to, zda zvládnou mechanicky provést úkon v systému, ale zda jsou schopni reálně fungovat a zvládat komplexní situace.
Klíčová je schopnost bezpečně nakládat s citlivými firemními informacemi a mít vyvinuté spíše emoční a sociální dovednosti (EQ) než jen čisté IQ. Význam těchto lidských vlastností prokazatelně roste. Zbavujeme se rutiny a učíme se lépe komunikovat, fungovat ve společnosti a činit správná rozhodnutí, což se musí promítnout i do výběrových řízení, kde budeme hledat lidi, kteří minimalizují drahé lidské chyby.
Rozumím. K univerzitě se ještě dostaneme, ale vidíme i generační rozdíly v přístupu k AI. U generace, která právě končí univerzitu, se objevuje i odpor vůči AI. Vidíte něco podobného ve své praxi?
Vidím. Jedna z citlivých věcí je třeba to, jak se rozmohl Anthropic se svým Claudem a jeho typickým béžovým pozadím a pastelovými barvami. Už to člověka trochu uráží. A podle mě jsme my lidé na konci dne tak trochu marxisti. Když zámečník za vteřinu práce chce tři tisíce, také si říkáme, že se nám to moc nelíbí.
Podobně to vidím u studentů. Když někdo doručí líně udělanou věc, přestože je dobrá, vzdorují tomu. Otázkou je, jestli budeme předstírat, že jsme si něco vygenerovali sami, nebo si budeme vážit toho, že je v práci skutečný lidský vklad. Myslím, že to v sobě všichni nějak cítíme a u studentů už tuto tendenci skutečně vidím.
Ale zpět k HR a univerzitě. Když tvoříte studijní program na několik let dopředu, může se na něj zaměstnavatel dívat s určitou skepsí. Má pro to důvod?
Samozřejmě. Když se podíváme na to, kdy byl ChatGPT venku pro veřejnost? V roce 2022?
Přesně tak.
Takže i kdyby ti studenti začali v tom roce, tak ještě nejsou venku. My jsme v té době nemohli připravit program na to, aby tam ty nástroje byly. Takže je tam potřeba určitá flexibilita. Stát k tomu jde trošku naproti, otevírá profesní obory, snaží se to dělat víc ve spolupráci s firmami, ale té flexibility je pořád málo.
Jsme pomalejší než některé západní země, například Švýcarsko a tamní ETH Zürich, kde jsem byl. Tam fungují programy tak, že lidé z firem přijdou na 14 dní, nejde o klasický dvanáctitýdenní semestr, a systém se snaží být flexibilní. My se toho v Česku zatím bojíme, ale je to nevyhnutelné a přijde to brzy.
Když se na profesním oboru bavím s firmami o tom, že dostanou absolventy za pět let, říkají mi: „Já vůbec nevím, jestli za pět let tady budeme, nebo co budeme dělat.“ A nemyslí tím nic špatného, spíše počítají s tím, že se mezitím přetransformují do úplně jiného byznysu. Doba je nesmírně rychlá. Musíme se víc zaměřit na sociální dovednosti, networking a pochopení ekonomického pozadí než se jen upínat na tvrdá data a memorování.
Dnes je to ale opravdu vidět. Speciálně v digitální ekonomice je vývoj tak rychlý, že je důležitější učit sociální dovednosti, networking a fungování byznysu než jen hard knowledge. Tohle není jejich nejsilnější stránka.
Není. Vytvoří to takové zajímavé pnutí.
Myslíte, že to ví?
Ví to dobře a jsou s tím úplně v pohodě. Nemají tolik FOMO (Fear of Missing Out) jako starší generace. Naopak mají radost, že nemusí být všude, a užívají si, že mohou být doma.
Ale právě těch pár studentů, kteří to mají jinak, výrazně vyniká. Student, který umí vzít telefon a zavolat, je automaticky úplně někde jinde. Budou se proto muset učit víc fungovat ve společnosti, protože tyto dovednosti budou stále cennější.
Jak se podle vás má HR dívat na stárnutí pracovní populace a rostoucí délku života? Co to znamená pro zkušené zaměstnance a trh práce?
Ono nám nic jiného nezbývá. Budeme se muset demografickému vývoji přizpůsobit. Už dnes nemáme klasickou věkovou pyramidu a podíl starších lidí bude dál růst.
To zároveň znamená, že starší lidé budou častěji pečovat o ještě starší. Práce se proto bude stále více přesouvat do služeb, sociální oblasti a péče. Naštěstí se tím může uvolnit pracovní síla právě pro tyto oblasti.
Velkou otázkou ale zůstává zdraví. Longevity je sice dobrá věc, ale v Česku stále nežijeme dost zdravě a máme výrazně více preventabilních úmrtí než například Rakousko. A pokud člověk není zdravý, samotné prodlužování pracovního života problém nevyřeší.
Dominiku, moje poslední otázka je jednoduchá: Na čem Dominik Stroukal pracuje v polovině roku 2026 a co od něj můžeme čekat?
Teď pracuji na otevření magisterského oboru k tomu svému bakalářskému, aby to měli na těch celých pět let. Takže to je pro mě důležité, starat se o studenty. Dopisujeme knížku o transhumanismu. A pak jsem doma s dětmi a to je nejkrásnější.