Nově sjednocená organizace s širším záběrem
Myšlenka na vznik Asociace personalistů České republiky se zrodila ještě před pandemií covidu. Po dvou letech intenzivních příprav byla v roce 2023 založena jako samostatná iniciativa, která od ledna 2026 funguje ve sloučené podobě s People Management Forem. Tato integrace přinesla mnohem více než jen nový název – znamenala zásadní rozšíření ambicí i aktivit.
„Jde o změnu obsahu toho, co Asociace personalistů České republiky chce dělat,“ uvádí Jaroslava Rezlerová. Cílem je posílit profesní identitu HR, propojit odborníky napříč obory a vytvořit silnou platformu, která bude schopna efektivně reprezentovat zaměstnavatele v klíčových otázkách trhu práce.
Důraz na legislativu a profesní hlas
Jedním z hlavních pilířů činnosti je aktivní vstupování do legislativního procesu. Experti z praxe podle Rezlerové disponují neocenitelnými zkušenostmi, které mohou výrazně zlepšit kvalitu a praktickou použitelnost vznikajících zákonů. „Je potřeba, aby odborníci, kteří s pracovním právem přicházejí do styku každodenně, měli možnost ovlivňovat jeho vznik už při přípravě,“ říká.
Asociace proto sestavuje specializované pracovní skupiny, které formulují podněty ještě předtím, než ministerstva vůbec začnou psát konkrétní paragrafy. Tento proaktivní přístup se projevil například u evropské směrnice o transparentním odměňování (s účinností od července 2026), u níž se asociaci podařilo prosadit minimalistické pojetí přímo do zákoníku práce, bez nutnosti schvalovat nový samostatný zákon.
Podpora pro malé i velké zaměstnavatele
Organizace staví na tom, že jejími členy jsou firmy, nikoli jednotlivci. Zastupuje tak zaměstnavatele všech velikostí a zaměření. Rezlerová podotýká, že obrovský prostor v ní mají právě menší a střední podniky, které běžně nemají kapacitu sledovat rychlé legislativní změny nebo samy navazovat dialog se státní správou.
„Zde vůbec nezáleží na tom, zda jste velká, nebo malá firma. Můžete se toho účastnit,“ doplňuje s tím, že asociace zprostředkovává semináře a webináře s lidmi z ministerstev a dalších institucí.
Kultivace HR prostředí a sdílení praxe
Dalším cílem je systematická kultivace oboru prostřednictvím sdílení reálných zkušeností a příkladů dobré praxe. HR sice vnímá jako nositele firemní kultury, hodnot a vizí, realita v jednotlivých podnicích se však často dramaticky liší. „Chceme, aby se lidé navzájem učili, co se komu daří, co funguje jako užitečná praxe, a předávali si to,“ vysvětluje smysl plánovaných setkání a výměnných mítinků Jaroslava Rezlerová.
Standardy ve vzdělávání jako dlouhodobý cíl
Velkou výzvou pro budoucnost zůstává kvalita a jednotnost HR vzdělávání. Současní personalisté přicházejí z nejrůznějších oborů a úroveň výuky na školách není stejná. „Rádi bychom dosáhli toho, aby HR vzdělávání bylo standardizované podobně jako jiné ekonomické obory,“ uvádí Rezlerová.
Tento krok má pomoci tomu, aby personalisté získávali komplexnější znalosti. Ty jsou nezbytné i kvůli rostoucím nárokům na práci s daty, která se stávají pro moderní řízení lidí naprosto klíčovými.
HR jako strategická součást vedení firem
Jaroslava Rezlerová upozorňuje, že role HR v managementu musí být jednoznačně strategická a personalisté by se neměli bát postavit na roveň finančním či marketingovým ředitelům. „Neumím si představit, jak by mohla fungovat firma, kde HR není součástí boardu nebo rozhodovacích procesů,“ říká a dodává, že bez motivovaných a spokojených zaměstnanců firmám nepomohou ani ty nejlepší technologie nebo procesy. Cestou k posílení vlivu HR v top managementu je právě argumentace tvrdými daty, v níž obor udělal od dob pandemie obrovský skok dopředu.
Partnerství jako cesta k posílení HR komunity
V rámci propojování trhu a posilování pozice HR v České republice sází asociace na strategická partnerství, jako je její nedávný vstup do Hospodářské komory ČR. Nově také oznámila užší spojení s Klubem zaměstnavatelů a stala se součástí prestižní soutěže Zaměstnavatel roku. „Chceme projektům poskytovat zázemí, publicitu a profesionalizaci,“ uvádí Rezlerová k plánům kolem vyhlašování těchto cen.
Na trhu práce v polovině roku 2026 rezonuje několik zásadních problémů. Vedle chronického nedostatku lidí a nízké nezaměstnanosti jsou to rozvírající se nůžky mezi požadavky firem a kompetencemi volných kandidátů. Masivní vliv má také rychlý nástup umělé inteligence, která mění samotný obsah práce na jednotlivých pozicích. Všechny tyto výzvy chce asociace aktivně otevírat v diskusích se státem.
Jaroslava Rezlerová jasně shrnuje, co bude považovat za úspěch prvního plnohodnotného roku fungování sjednocené organizace. „Aby komunita HR v České republice viděla, že je to užitečná profesní organizace, která jim dokáže pomoci.“
Tento článek přináší zkrácený přepis rozhovoru z našeho podcastu, který byl vytvořen s využitím automatizované technologie pro přepis řeči. Celý rozhovor si můžete také poslechnout na HR News nebo na Spotify.
Dobrý den, sledujete nebo posloucháte podcast HR News. Dnes natáčíme na konferenci HR Know-how 2026, kterou pořádá Asociace personalistů České republiky. Mým dnešním hostem je Jaroslava Rezlerová, prezidentka Asociace personalistů České republiky a generální ředitelka ManpowerGroup ČR. Dobrý den, paní Rezlerová.
Dobrý den, děkuji za pozvání.
Letošní ročník konference je prvním, který pořádá Asociace personalistů České republiky. Nově vznikla nástupnická organizace People Management Fora. Je to tak?
Já bych to možná řekla trochu jinak. Asociace personalistů České republiky je idea, která se zrodila už někdy před covidem, a my jsme ji založili úplně samostatně v roce 2023 po dvou letech příprav. Až poté jsme se spojili s People Management Forem a sloučili jsme se v jednu velkou významnou organizaci, což se stalo v lednu 2026.
Takže jde o změnu názvu, ale také o změnu ambicí?
Jde o změnu obsahu toho, co Asociace personalistů České republiky chce dělat. Mezi naše dva hlavní cíle patří, kromě toho, že budeme dál, doufám, úspěšně propojovat komunitu HR personalistů v České republice, také pomoc při zavádění standardů v HR vzdělávání. Chceme zároveň podporovat projekty, které v HR vznikají, dodat jim větší lesk i publicitu a v neposlední řadě chceme ovlivňovat legislativu. Jak už jsem řekla, jedná se o profesní organizaci, která má hájit zájmy profese. Stejně jako mají jiné profese své spolky, svazy či komory, byla jsem dlouhodobě přesvědčená, že personalisté si zaslouží něco podobného.
Když mluvíte o profesním hlasu, co by si pod tím měl představit člověk, který je členem představenstva a mluví za HR, nebo naopak jeho kolega na C-levelu?
Měl by si představit organizaci, která má v tuto chvíli možnost ovlivňovat vznik zákonů, zejména pracovněprávních, které naprosto zásadně ovlivňují to, jak lidé zaměstnávají své podřízené, jakým způsobem o ně pečují a co všechno jim zákon ukládá či neukládá. Dlouhodobě se domnívám, že jde o natolik významnou oblast, že je potřeba, aby odborníci, kteří s pracovním právem přicházejí do styku každodenně při své činnosti, měli možnost jeho vznik ovlivňovat už při vzniku. Ne až ve chvíli, kdy je hotový a napsaný.
Rozumím, ale když mluvíme o HR komunitě, ta je svou odborností poměrně široká. Koho chce asociace reprezentovat?
Asociace chce reprezentovat zaprvé firmy. Nemluvíme o individuálním spolku, členy jsou firmy, tedy zaměstnavatelé, chcete-li právnické osoby. Ty jsou však vždy reprezentovány buď svým HR ředitelem, nebo HR manažerem. Asociace bude do budoucna – a už to děláme i nyní – nabízet aktivity pro všechny lidi z HR oddělení, pro personalisty s nejrůznějším odborným zaměřením. Naším hlavním cílem je ale skutečně spojit síly a mít na trhu hlas, který bude slyšet.
Když se bavíme o legislativě a o ovlivňování, nabízí se otázka, zda členství nebude přínosné hlavně pro větší nebo středně velké firmy. Pokud budu v pozici HR manažera středně velké nebo menší firmy, je zde pro mě prostor?
Je zde pro vás naopak mnohem více prostoru než kdekoliv jinde, protože se můžete aktivně účastnit nejrůznějších seminářů a webinářů k praktickým otázkám trhu práce, legislativního dění a toho, jak to bude ovlivňovat vaši práci personalisty. Prostřednictvím webinářů a seminářů, kam my – a to je naše specializace – zveme lidi, kteří jsou přímo za tyto oblasti zodpovědní. Lidi z ministerstev a z nejrůznějších státních institucí. Pokud bych to mohla shrnout, navázali jsme dialog se státní správou a hodláme ho vést velmi aktivně. Zde vůbec nezáleží na tom, zda jste velká, nebo malá firma. Můžete se toho účastnit.
Vy jste ve své prezentaci mluvila o kultivaci HR prostředí. Co si pod tím může odborná veřejnost představit?
HR prostředí nebo HR profese je jedna z nejkultivovanějších na trhu. HR je vždy nositelem kultury, určitých hodnot a vizí. V tuto chvíli však vidíme, že HR může znamenat ledacos, a kultivace prostředí by pro nás měla spočívat v tom, že budeme sdílet zkušenosti, pořádat nejrůznější výměnná setkání, inspirovat se a podobně, aby se lidé navzájem učili, co se komu daří, co funguje jako užitečná praxe, a předávali si to. To máme na mysli touto kultivací.
Co standardy v HR? Zmínila jste je, a když to zjednoduším, v praxi je to od Aše k Tatrám a může to znamenat opravdu hodně.
Pro nás je nastavování standardů v HR specifickým pilířem a je přímo součástí strategie. Máme na mysli konkrétně standardy v HR, které určují, jak jsou HR profesionálové vzděláváni. Jaká je úroveň vzdělávání v personalistice na nejrůznějších školách a zda vůbec takové vzdělávání existuje, protože lidé, kteří pracují v HR, se dnes rekrutují z nejrůznějších oborů. Rádi bychom dosáhli toho – což je samozřejmě běh na dlouhou trať, aby HR vzdělávání bylo standardizované podobně jako některé jiné ekonomické obory, protože to je nesmírně důležité. Dnes v HR profesi čím dál více pracujete s daty a musíte mít širší informace. To je asi ten hlavní cíl.
V HR se velmi často mluví o tom, že by toto strategické oddělení mělo mít silný hlas. Pokud ano, v čem by potřebovalo posílit směrem ke komunikaci s managementem firmy, jak to vidíte z vaší zkušenosti?
To je asi nejdůležitější věc, na kterou cílíme a která bude dlouhodobě trvat, řekla bych několik let. V tuto chvíli je HR určitě strategickou součástí firem, pouze ne všechny firmy to takto vnímají. Respektive jejich ředitelé nebo C-level týmy. Já si vůbec neumím představit, jak by mohla do budoucna dlouhodobě fungovat firma, kde HR není součástí boardu, senior management týmu nebo rozhodovacích procesů. Vše je přece o lidech ve firmě. Můžete mít sebelepší technologie, sebelepší výrobky nebo procesy, ale když nebudete mít lidi, kteří budou motivovaní a spokojení – na čemž má HR zejména pracovat, bude vám to úplně k ničemu.
Jak si o to místo má HR do jisté míry říct, například prací s daty?
Myslím si, že už se tam pomalu dostáváme. Pohybuji se v oboru přes dvacet let a vidím obrovský skok dopředu. Za posledních asi pět, šest, sedm let, možná od dob covidu, se to hodně změnilo. HR dnes pracuje s daty, HR manažeři vědí, že mají použít data, aby přesvědčili své kolegy v managementu, že se má něco udělat určitým způsobem. Domnívám se, že to je důležitý pokrok vpřed. Ještě bych doporučila postavit se na roveň všech finančních ředitelů, marketingových ředitelů a dalších, protože bez lidí to zkrátka nejde. Z trhu práce je dnes již spousta dat. Je to téma, o kterém se začíná hodně mluvit i v politice, což pro ně například před pěti lety vůbec nebylo zajímavé. Takže to chce hrdost, odvahu a nebát se do toho jít.
Pracovněprávní legislativa. Mluvila jste o tom, že ji chcete ovlivňovat. Jak?
Už to děláme. Děláme to tak, že víme, kdy které zákony vznikají. Máme pracovní skupiny, které připravují návrhy ještě před vznikem těchto zákonů. To znamená, že ještě dříve, než to legislativní oddělení ministerstva práce napíše, už předáváme naše podněty, co by tam mělo a co naopak nemělo být. Poté jsme v procesu této přípravy dotazováni, zda to má být tak, či onak. Troufnu si uvést jeden malý příklad.
Pojďme rovnou na něj.
Skutečnost, že transparentní odměňování – směrnice Evropské unie, kterou Česká republika povinně musí implementovat k červenci tohoto roku 2026, je v zákoníku práce zapracováno velmi minimalisticky a že se nejedná o samostatný zákon, nýbrž je vtěleno přímo do zákoníku, je, troufám si tvrdit, i tak trochu naše zásluha, protože jsme do toho procesu mluvili.
Jak může asociace propojit tyto někdy oddělené dva světy? To znamená firemní praxi a právě zmíněné komise parlamentu.
Právě přes naše hlavní heslo, o kterém jsem mluvila – hlas HR profese, který je slyšet. Čím dál více se nám daří stávat se partnery státní správy pro tyto záležitosti. Nedávno jsme se nově stali členy Hospodářské komory České republiky, což představuje obrovský přístup k nejrůznějším informacím, zejména v legislativní oblasti. Jsem přesvědčená, že nyní to bude už jen lepší a že v dialogu se státní správou, který jsme zahájili loni velmi významným fórem zaměstnanosti – kde byli lidé jak ze státní správy, tak z HR profesí, celkem 500 účastníků, jeden plný den diskusí, setkávání a seznamování se – budeme pokračovat. Tvoříme sociální kapitál, budujeme networking a myslím si, že to bude do budoucna hodně vidět.
Témat, která by v HR mohla rezonovat, a to i v právní oblasti, je asi hodně. Když to ale porovnáte s vaší praxí, tedy z pohledu ředitelky ManpowerGroup a poté Asociace personalistů, která jsou podle vás ta nejpalčivější pohledem poloviny roku 2026?
Nedostatek lidí na českém trhu práce. Dlouhodobá velmi nízká nezaměstnanost. Rozvírající se nůžky mezi tím, jaké kompetence hledáme jako zaměstnavatelé, a tím, co nabízejí kandidáti, kteří jsou na trhu volní. Docela zásadní nástup AI a technologií, které budou proměňovat možná ne samotné profese jako takové, ale obsah toho, co se v rámci jednotlivých pozic dělá – co bude dělat člověk a co umělá inteligence. Naprosto nejasná budoucnost v tom, jak moc tyto technologie ovlivní svět práce, a samozřejmě srovnání s tím, jak to funguje v ostatních státech, protože pokud se můžeme z něčeho učit, pak je to praxe, kterou vidíme v okolí.
Co podle vás může pro některá z těchto témat udělat stát? Jak může pomoci?
Stát musí – a už to trochu dělá, takže musím pochválit – věnovat trhu práce, zaměstnávání lidí a všemu s tím spojenému větší pozornost. To se právě teď začíná dít, z čehož mám radost.
Zmiňovala jste, že síla je v partnerství. Dnes jste oznámila jedno partnerství, které si myslím stojí za to v našem rozhovoru zmínit. Které to je?
Síla je v partnerství, ve vytváření komunit a ve vzájemném posilování pozice. Asociace personalistů České republiky si dlouhodobě klade za cíl být zastřešující organizací pro nejrůznější HR aktivity, kterých je na trhu hodně. Nemáme ambice všechny převzít, ale naopak jim poskytnout podporu, partnerství, střechu a zázemí, zkrátka cokoli bude potřeba. V tomto směru se nám podařila velmi významná věc, velký krok dopředu. Spojili jsme se s Klubem zaměstnavatelů a s oceněním Zaměstnavatel roku. Budeme součástí této soutěže i jejího vyhlašování. Hodláme projektu přinést lepší zázemí, větší publicitu a doufám, že i další profesionalizaci.
Moje poslední otázka pro prezidentku Asociace personalistů České republiky je jednoduchá. Co byste si přála, aby se asociaci povedlo během jejího prvního roku?
Pokud počítáme, že ten plnohodnotný první rok je letos, v roce 2026, kdy je asociace spojená s People Management Forem, které tím zaniklo, a pokud tedy počítáme, že Asociace personalistů České republiky v plné síle prožívá svůj první rok, pak bych si přála, aby komunita HR v České republice viděla, že je to užitečná profesní organizace, která jim dokáže pomoci v jejích otázkách i problémech.
Děkuji za rozhovor a držím palce ve všech vašich aktivitách.
Moc děkuji za pozvání.
A vám, našim divákům a posluchačům, děkuji za pozornost. Na shledanou.