Co z pohledu SAPu podrobně znamená termín “zaměstnanec na prvním místě”?
Někteří lidé si mohou myslet, že je to jen líbivý slogan, který jsme si vybrali, ale když se zamyslíme nad tím, že zaměstnanci jsou ti, kteří společnost udržují v chodu, kteří nás dělají úspěšnými, kteří zajišťují růst a fungování společnosti, tak to není nahodilý slogan. Máme k dispozici mnoho nástrojů a procesů, které automatizujeme a které nám pomáhají být efektivnější a možná rychlejší a přesnější, ale nakonec jsou to lidé, kteří přinášejí kreativitu a inovace ke zlepšování.
Je zásadní, aby si společnosti uvědomily, že právě lidé, kteří v jejich firmách pracují, mají být ve středu jejich pozornosti. Pokud jsou lidé v zaměstnání spokojeni, tak odvedou větší a lepší práci.
Mnoho studií také dokazuje, že ve firmách, kde je vyšší angažovanost zaměstnanců a kde se lidé cítí dobře a jako doma, se jim pracuje lépe a jsou i úspěšnější. A to je ten důvod, proč říkáme, že musíme stavět zaměstnance na první místo. V SAPu v HR přemýšlíme nad tím, co daný člověk potřebuje a co od něj očekáváme. Definujeme jeho práci tak, jako kdybychom byli v jeho kůži a také tak, aby se cítil co nejlépe.
Změnilo se něco v tomto přístupu během pandemické situace?
Řekla bych, že se na naše zaměstnance zaměřujeme ještě více, a to i přesto, že i dříve jsme už měli, řekněme schopnost pracovat velmi digitálním a automatizovaným způsobem s důrazem na spokojenost zaměstnanců. Pandemie nás náhle dostala do situace, kdy jsme poslali zaměstnance na home office, rázem nebyli ve svém týmu a pracovním prostředí, ale buď byli velmi často sami, nebo doma s celou rodinou, a to 24 hodin denně a sedm dní v týdnu.
Říkáme, že zaměstnance stavíme na první místo, ale v případě pandemie mohu jasně říci, že je ve středu dění člověk. Museli jsme vzít v úvahu celkovou situaci, ve které se lidé nacházeli a to mít na paměti při navrhování procesů a zavádění firemní ad hoc politiky především v podobě práce na dálku.
Během této doby jsme vytvářeli různé podpůrné a informační schůzky zaměřené na to, jak mohou lidé lépe zorganizovat svůj den nebo jak mohou lépe skloubit práci a osobní život. Myslím si, že naše pozornost se ještě více upnula na to, abychom dali přednost našim zaměstnancům a lidi opravdu postavili na první místo.
Během konference Human Experience Summit mě oslovily vaše dvě věty. První, že s příchodem pandemické situace jste získali impuls k rychlému přechodu na online komunikaci a využití technologií. A druhá, že se změnila komunikace od manažerů směrem k lidem a možná se stala více přímější. Můžeme hovořit o zlepšení v porovnání se situací před pandemií? A proč pomohla či pomůže tato komunikace i v normálním režimu?
SAP jako společnost fungovala a funguje na vlastním softwaru, takže každý, kdo se rozhodne pracovat pro SAP, se rozhodne pracovat ve velmi digitálním prostředí, které se stává čím dál víc digitálnějším. Když najednou udeřila pandemie a museli jsme zavřít kanceláře ve všech zemích, můžeme říci, že jsme dokázali opravdu ze dne na den zůstat doma a byli schopni pracovat na dálku. Máme k tomu potřebnou infrastrukturu, vybavení jako notebooky a další nástroje, které umožňují bezproblémovou práci z domova. Přesto musely být každodenní úkoly restrukturalizovány a schůzky s klienty domluveny přes videohovor tak, aby to časově zapadalo. Přineslo to také změny ve způsobu a struktuře naší práce.
Pokud mluvíme o komunikaci mezi manažery a zaměstnanci, tak v normálním životě se vídáte prakticky každý den, nebo alespoň párkrát týdně a máte možnost si něco vyjasnit, dohodnout se během 30 minut. Což je super a efektivní, navíc nemusíte setkání plánovat. Často se ale zapomíná na to, že je dobré si čas od času sednout a promluvit si. Například i o tom, jak se zaměstnanec cítí během celého roku nebo jak ho mohu jako manažer dál rozvíjet a pobízet k dalším cílům.
SAP má mnoho nástrojů na měření pozitivní zaměstnanecké zkušenosti. Mohou tyto nástroje rozpoznat dopad organizace změn na zaměstnance a to, jak ji prožívají sami zaměstnanci v posledním roce, roce a půl?
Jak jste řekl, máme mnoho nástrojů a máme přístup k umělé inteligenci, která nám pomáhá vyhodnocovat situace mnohem lépe a mnohem efektivněji. Děláme průzkumy mezi zaměstnanci v rámci kterých se ptáme, jak dobře znají procesy, jak změny ovlivňují jejich práci, zda jsou spokojeni či jak se cítí. To ale dělá skoro každá větší firma, aby zjistila, jak se jako společnost může rozvíjet, co by mohla zlepšit.
V posledním roce jsme ale zvýšili frekvenci takových průzkumů a neděláme jenom tyhle velké, ale čas od času také menší kontrolní, během kterých opravdu zjišťujeme, jak se lidé cítí, co by potřebovali. A můžeme si je dovolit dělat často, protože na to máme procesy, které analyzují data samozřejmě mnohem rychleji. Co je ještě lepší, je to, že můžeme analyzovat nejen stylem od jedné do deseti, ale také prostřednictvím komentářů, které lidé uvádějí na základě klíčových slov.
Nástroje mohou analyzovat i pocity zaměstnanců mnohem lepším způsobem a to nám dává opravdu lepší vhled do toho, jak se lidé skutečně cítí, jak vnímají současnou pracovní situaci a jak se můžeme jako společnost dále zlepšovat a zlepšit i zaměstnaneckou zkušenost, aniž by nám to zaměstnanci museli říkat přímo. Protože někdy už jsou velmi frustrovaní, než nám napřímo řeknou, s čím nejsou spokojeni.
Působíte v SAPu 16 let a prošla jste různými pozicemi. Co si myslíte, že je z pohledu HR ta největší změna, která se udála za posledních 10 až 15 let v SAPu především z hlediska personální politiky, HR procesů nebo implementace nových technologií?
Ano, nepracovala jsem v HR po celou svou kariéru, ale mé hodnocení by bylo takové, že HR tu bylo vždy, když jsem jej potřebovala. Když jsem nastoupila, tak jsme zrovna vybudovali naše v té době takzvané centrum sdílených HR služeb v Praze, kde jsme soustřeďovali administrativní procesy pro celou Evropu. Udělali jsme první krok k tomu, abychom měli obchodní HR partnery, kteří budou mnohem strategičtějším podporovatelem byznysu.
V průběhu času, a to samozřejmě také umožnila technologie, jsme přinesli mnohem více standardizované služby, jako je například poradenství, a dnes poskytujeme služby i na dálku prostřednictvím videa a chatu. Jsem nyní na pozici HR ředitelky pro střední a východní Evropu, a když jsem měla při nástupu pohovor s výkonným ředitelem našeho regionu, tak jsem mu řekla, že nechci být ten typ osoby, který bude jen vykonávat stanovená rozhodnutí, ale že se chci na těchto rozhodnutích podílet a být součástí diskusí o nich. A věřím, že to tak dnes opravdu je.
Můžete být prosím více konkrétnější?
HR ve společnosti SAP udělalo opravdu velký krok v rámci řízení organizace spolu s těmi, kteří působí v oblasti prodeje a dalších funkcích. Lidé jako já tak nemusejí mít zatíženou hlavu starostmi o administrativní procesy apod., protože máme přístup k datům z jakéhokoliv zařízení.
To znamená, že když sedíme na poradě a zaměříme se najednou na témata, na která bych jindy řekla, že vytvořím přehled a prezentaci do dvou týdnů, tak nyní mohu data otevřít ihned a získat tak aktuální přehled.
Technologie rozhodně pomohla k růstu HR a umožňuje nám být mnohem větším odborníkem v oblasti lidských zdrojů. Už nepracujeme v obecné rovině, ale opravdu jako strategičtí partneři, kteří mluví o trendech v HR, které chtějí implementovat. To byl podle mého názoru obrovský posun v naší oblasti za těch 15 let.
Vnímá SAP pořád své kanceláře jako zásadní místo, odkud je vykonávána práce? Mnoho společností tvrdí, že na počátku pandemické situace to vypadalo, že by zaměstnanci mohli pracovat z domova navždy, ale v poslední době od toho opouští. Jaký je postoj SAPu v tuto chvíli?
Když jsme se ptali zaměstnanců, jakým způsobem by se jim líbilo pracovat v postpandemické situaci, tak jsme zjistili, že to nevidí úplně na home office, ale také ani stoprocentně na kancelář, takže to bude spíše takový hybridní model. Lidé by chtěli být flexibilní a rádi by si vybrali, ale stále jim v této době home officů chybí sociální faktor, interakce s kolegy, potkat se na kávě a povídat si, aniž by si to museli naplánovat a dívat se na sebe skrze obrazovky.
Směřujeme do nějakého hybridního světa, ve kterém umožníme flexibilní pracovní model všude tam, kde to bude možné. Naučili jsme se, že často musíme intenzivně řešit pracovní právo. Věřím, že uvidíme změny i na straně vlády, protože si během pandemie uvědomili, že změna je nutná i na této úrovni. Rozhodně je ale naším cílem umožnit zaměstnancům pracovat takovým způsobem, který je pro ně nejlepší, aby se jim dařilo a byli co nejkreativnější. Jsem si jistá, že v oblasti rozvoje v SAPu, kde kolegové spoléhají na živou týmovou práci, budou lidé pracovat z kanceláře o trochu více, než ti z oblasti prodeje. Ti byli stejně vždy u zákazníků a byli nebo jsou zvyklí na práci ve vzdálenějším režimu.
Myslím si ale, že se ocitneme někde uprostřed. Dva až tři dny v kanceláři a zbytek dní na home office. Z pohledu zaměstnavatele bychom to určitě rádi umožnili v souladu s lokálním pracovním právem a s předpisy v dané zemi.
Pokračování článku se Sabrinou Dick najdete zde. Dozvíte se o něm na HR News nebo našich profilech na sociálních sítích (LinkedIn a Facebook).
Rozhovor najdete také v originálním anglickém znění ZDE.