Můžete nám na úvod krátce představit svou profesní cestu v oblasti HR?
V KiKu pracuji už osm let, ale HR se věnuji vlastně od začátku své kariéry. Začínala jsem u operativních věcí, prošla jsem účetnictvím i zpracováním mezd. Postupně jsem se přesunula k náboru a pracovala v různých prostředích od výrobních firem až po neziskovky. Dnes mám na starosti HR v maloobchodě, což je opravdu dynamická a různorodá oblast.
Jste HR manažerkou pro Česko i Slovensko. Co přesně zahrnuje vaše role a kolik máte zaměstnanců?
Společně se svým týmem jsem zodpovědná za HR v České republice i na Slovensku, částečně se také staráme o logistické centrum nedaleko Dunajské Stredy. V Česku máme přes 2.000 zaměstnanců včetně brigádníků a maminek na mateřské či rodičovské dovolené, na Slovensku je jich asi 700.
Kolik máte prodejen v Česku a na Slovensku?
V Česku je kolem 240 prodejen a na Slovensku 110. Číslo se neustále mění podle toho, jak se otevírají nové pobočky.
Jak funguje vaše HR oddělení? Řešíte HR centrálně nebo i na prodejnách?
Na centrále v Praze máme tým asi jedenácti až dvanácti lidí, tvoří ho samé ženy. Většina řeší mzdy a běžné personální záležitosti, další se věnují náboru, inzerci, vzdělávání a další administrativě s tím spojené. Já s mou zástupkyní vedeme celý tým, nastavujeme procesy, sledujeme legislativu. Personální záležitostí přímo na prodejnách pak řeší s naší podporou oblastní vedoucí.
Věnujete se kromě mezd a náboru také talent managementu a rozvojovým programům?
Ano, rozhodně. Pracujeme na dvou rovinách. Zapojení jsme do mezinárodních projektů v rámci německého koncernu a zároveň řešíme specifické věci přímo tady v Česku a na Slovensku. Trh práce je teď opravdu náročný, uchazeči si mohou vybírat, řešíme fluktuaci. Navíc se často mění legislativa, takže musíme být stále ve střehu a reagovat rychle.
Zmínila jste fluktuaci – jak s tím pracujete? Máte nějaké programy pro udržení lidí?
Na centrále máme tým stabilní, kolem 40 lidí, kde odchody souvisejí spíše s mateřskou dovolenou, stěhováním nebo jinými osobními důvody. Na prodejnách je to ale jinak, tam musíme být aktivnější. Klíčem je kvalitní zapracování a onboarding– nejen vedoucích, ale všech nových zaměstnanců. Už od roku 2018 máme propracovaný adaptační plán, který nováčkům krok po kroku pomáhá zvládnout jejich roli.
Nechceme nikoho postavit hned první den k pokladně bez pořádné podpory. Hlavní roli zde hrají vedoucí prodejny, nastavují totiž nejen atmosféru, ale i celou kulturu a zapojení týmu. Proto vedoucí prodejen pravidelně školíme v různých oblastech, aby z nich byli správní lídři, na které se jejich tým může spolehnout.
Školení tedy zaměřujete hlavně na vedoucí?
Přesně tak. Soustředíme se hlavně na vedoucí prodejen, jejichž prostřednictvím se pak vědomosti předávají dál. Tak maximalizujeme dopad jednoho školení. Vedoucí se díky tomu stávají garanty kvality, motivace a týmové kultury.
Jak s vedoucími komunikujete? Jak získáváte zpětnou vazbu nebo děláte průzkumy?
Máme jasnou strukturu – denní kontakt s každou prodejnou vzhledem k jejich počtu není možný, ale oblastní vedoucí jsou mostem mezi námi a týmy. Přes ně přicházejí podněty a otázky. Využíváme online schůzky i osobní porady a snažíme se vyhnout zbytečné administrativě, aby vedoucí mohli věnovat čas hlavně svým přímým podřízeným a zákazníkům.
Jak vnímáte firemní kulturu?
Kultura není jen heslo na nástěnce, ale především každodenní chování a přístup lidí. Na prodejnách ji velmi výrazně ovlivňuje vedoucí – jejich férovost, lidskost a selský rozum. Když to sedí, tým funguje, pak to pocítí i zákazníci. Jednoduše řečeno: dobrý vedoucí znamená dobrou atmosféru i výkony. Nositeli firemní kultury jsou ale i oblastní vedoucí, ředitelé prodeje a samozřejmě i my všichni na centrále.
S jakými omezeními na trhu práce se potýkáte a co děláte v oblasti employer brandingu?
Zkoušíme různé cesty – vyzkoušeli jsme náborové dny, inzerujeme na našich webových stránkách a na pracovních portálech, využíváme i netradiční cesty jako např. inzerci v autobusech. Ale zásadní pro nás zůstává osobní doporučení. Když někdo řekne: „Tam to fakt funguje,“ je to nejúčinnější reklama. Nové kanály testujeme, ale osvědčené metody nám přinášejí stabilní výsledky.
Jak vnímáte generační rozdíly mezi zaměstnanci?
Nepřistupujeme k lidem podle věku nebo generace. Každý je pro nás jedinečný. Zajímá nás hlavně jejich motivace, schopnosti a chuť dělat svou práci dobře. Pokud někoho práce baví a přináší hodnotu, věk nehraje roli.
Jaké konkrétní vzdělávací programy nabízíte vedoucím?
Dvakrát do roka vybíráme témata společně s vedoucími a oblastními manažery, vždy podle aktuálních potřeb. Organizujeme školení, která probíhají v malých skupinách kolem deseti lidí, aby interakce byla intenzivní. Vedoucí oceňují nejen obsah, ale i možnost osobních setkání. Kromě toho pořádáme konference vedoucích prodejen, které trvají dva dny a kombinují odborný program s neformálním networkingem.
Využíváte při školeních nějaké technologie nebo například AI asistenty?
Zatím nejsme na úrovni využívání umělé inteligence, ale běžně používáme online schůzky, například k vysvětlování legislativních změn. Když někdo potřebuje individuální pomoc, může se spojit přímo s příslušnou personalistkou/mzdovou účetní. Reagujeme flexibilně a prakticky dle aktuálních potřeb.
Jak vznikla spolupráce s Image Lab a MUDr. Martinem Kalendou?
Uspořádali jsme klasické výběrové řízení, dříve jsme měli jiného dodavatele. Image Lab nás zaujal svým přístupem – konzultanti ještě před školením jedou přímo na prodejny, vidí reálný provoz a přemýšlí dopředu. Nejezdí jen „odškolit“, ale přináší konkrétní doporučení a propojují teorii s praxí.
Co vás vedlo ke spuštění školení vedoucích?
Jsme si vědomi, že role vedoucích prodejen je velmi důležitá. Všichni vedou v podstatě malou firmu v podobě prodejny. Chtěli jsme dát šanci i těm vedoucím, kteří neměli dostatek zkušeností s náborem, onboardingem nebo vedením týmu obecně. Dříve byli často tzv. hozeni do vody, aniž by prošli základním teoretickým proškolením. Zároveň ale i ti zkušenější z nich si odnesou něco nového a sdílí svoje nápady a postřehy z praxe s ostatními. Školení jim pomáhá lépe zvládat náročné situace a zvyšovat jejich kompetence.
Jak konkrétně probíhá nábor zaměstnanců?
Nábor nezačíná klasickým inzerátem, ale už předtím stanovením potřeby, koho vlastně hledáme, na jakou pozici, v jakém úvazku apod. Samotný výběr a pohovory probíhají přímo na prodejnách. Vedoucí si kandidáty vybírají sami, ale oblastní vedoucí proces dozorují a schvalují. V rámci této struktury mají vedoucí jasná pravidla, kompetence, ale i podporu.
Jak vypadá školení vedoucích pod vedením Image Lab?
Na školení se sjede skupina cca deseti vedoucích, školení trvá jeden den a vede ho profesionální lektor z Image Labu. Školení je praktické, používáme videa a nácvik scénářů, třeba rozhovory s kandidáty nebo řešení náročných situací. Na začátku se někteří vedoucí brání například natáčení, ale po překonání ostychu zjistí, že je to velmi užitečná metoda pro jejich praxi.
Měříte, zda školení skutečně fungují?
Přímé měření je náročné. Zpětná vazba je většinou pozitivní, ale dopad do výkonu se ukáže až dlouhodobě, například ve fluktuaci. Přesto věřím, že pravidelný rozvoj pomáhá. Nikdo se nestane lepším vedoucím bez praxe a kontinuálního vzdělávání.
Vnímají vedoucí školení jako skutečný benefit?
Určitě ano. Ti, kteří u nás byli ještě před zavedením těchto programů, často říkají, že šlo o zásadní změnu. Noví vedoucí berou školení jako samozřejmost, ale stále je vnímají jako hodnotný benefit.
Budete v tomto rozvojovém programu pokračovat?
Ano, je to přínosné pro všechny zaměstnance i celou společnost. Reflektujeme, co je potřeba opakovat, co doplnit. Protože přijímání, adaptace a rozvoj zaměstnanců jsou navazující procesy, plánujeme složený program, který podpoří jejich kontinuální růst.
Máte při tom plnou autonomii, nebo program řídí centrála?
Tento program vznikl výhradně u nás pro Česko a Slovensko bez přímé iniciativy německé centrály. Dokonce jsme jej prezentovali a doporučili i dalším zemím. Samozřejmě jsme narazili i na slepé uličky, ale výsledky potvrzují, že jdeme správnou cestou.
Jak funguje interní kariérní růst ve společnosti?
Volné pozice nabízíme nejprve interně. Pokud se nepodaří obsadit je zevnitř, teprve pak je nabízíme navenek. Podporujeme vertikální i horizontální růst. Na prodejnách je struktura jednoduchá, ale běžné je, že vedoucí začínal/a jako prodavač/ka, což je důkazem autentického rozvojového přístupu firmy.
Je podle vás výhoda, když vedoucí projde celým provozem?
Rozhodně. Každý musí projít všemi činnostmi – od vybalování zboží, jeho vystavení až po obsluhu na pokladně. Tak získá potřebný přehled, respekt a pochopení pro práci svého týmu.
Jak probíhá onboarding nových vedoucích? Mají mentora nebo kouče?
Ano, máme systém koučů. Nově jmenovaná vedoucí - mluvím v ženském rodě, protože na prodejnách působí z 99 % ženy - se adaptuje nejprve na jiné prodejně, než kde bude působit. Zkušenější kolegyně z jiné pobočky ji během prvních týdnů připraví, pomůže jí zorientovat se a lépe zvládnout novou roli.
Nabízíte flexibilitu například maminkám na rodičovské dovolené?
Ano, nabízíme zkrácené úvazky (20 i 30 hodin týdně) a těchto úvazků je dostatek. Jsou pro nás cenné i pro lepší plánování směn podle sezóny. Spolupracujeme i s lidmi na dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti, kteří jsou často stabilní součástí týmu i několik let.
Jak jste pokročili v digitalizaci HR procesů?
Digitalizace je dlouhodobá výzva. Na prodejnách jsme vybaveni tablety. Online schůzky už jsou běžné. Víme, že digitalizace je nevyhnutelná, a děláme konkrétní kroky, abychom se zlepšovali.
Jaké současné trendy v HR, zvlášť v retailu, registrujete?
Dnes je klíčové nejen zaujmout, ale hlavně udržet lidi. Je třeba jim dát smysl, investovat do jejich rozvoje a školení. Stojí to čas a peníze, ale dlouhodobě se to vrací. Bez péče o zaměstnance – školení, flexibilita, kultura – tým neudržíte.
Je těžké prosadit rozpočet na vzdělávání? Máte podporu vedení?
Naštěstí máme. Jednatel rozumí tomu, že bez investic do lidí to nejde. Musíme samozřejmě dodržet schvalovací proces a rozpočet, ale pokud máme kvalitní plán, jsme vyslyšeni. Můžeme si dovolit odůvodněně prosadit prioritu, kterou je rozvoj lidí. V rámci koncernu jsme dokonce v tomto směru průkopníky, a náš program pro zapracování nováčků jsme prezentovali i v ostatních zemích, které se námi inspirovaly.
Máte teď nějaké nové projekty, na které se těšíte?
Ano, spolupracujeme s centrálním týmem v Německu na „manuálu vedoucích prodejen“. Je to stručný, praktický průvodce s hodnotami, postupy a osvědčenými metodami, které jednoduchým způsobem shrnují základní body při náboru a onboardingu. Pracujeme i na dalších zajímavých projektech, kdy s kolegy z různých zemí, kde KiK působí, sdílíme své zkušenosti a řešíme společná témata.
Jaké benefity nabízíte zaměstnancům?
Samozřejmostí je týden dovolené navíc, klademe důraz na vzdělávání, nabízíme flexibilní plánování směn, hlavně pro rodiče. Slavíme pracovní i životní jubilea, což je sice malá věc, ale vždy potěší. Dále poskytujeme dárek k narození dítěte, dárek k Vánocům, odměnu za nového kolegu, slevy na zboží apod. Finančně také odměňujeme loajalitu ke společnosti. Ale myslím, že nejcennější benefit je přátelská atmosféra a kvalitní vedení prodejny.
Máte nějaký vzkaz nebo radu pro personalisty na vaší pozici?
Každý si musí najít vlastní cestu, ale mně se osvědčily dvě věci: buďte slušní a vstřícní, a používejte selský rozum. Sami se neustále vzdělávejte a nebojte se přiznat chybu, z té se naučíte nejvíc. A nikdy nespouštějte projekty „od stolu“. Konzultujte s lidmi, kterých se týká, zapojte je do nich od začátku, pak pilotováním ověřte v praxi a teprve pak je implementujte do provozu.
Je něco, co byste chtěla na závěr ještě zdůraznit?
Určitě. Vedoucí prodejen a oblastní vedoucí jsou klíčoví – jsou spojnicí mezi centrálou, týmem i zákazníkem. Bez nich a jejich aktivního zapojení by celý HR program nedával smysl. Proto jim věnujeme každým rokem tolik pozornosti.