Představte prosím svou činnost pro ICT Pro.
Mým hlavním tématem pro ICT Pro je marketing, takže se zaměřuji na komunikativní prvky. V první řadě je to o tom, jak vůbec ve firmě začít marketing používat, jak si udělat analýzu a strategii. Pak se přesouváme přes znalosti ve stylu práce se sociálními sítěmi, grafickými nástroji a podobně. A pak se samozřejmě věnujeme specifickým záležitostem, jako je právě HR marketing nebo oblast CSR marketingu. HR není jen nábor, což se nerovná inzerát na inzertním portálu, ale je to komplexnější proces, kde se překrývá personalistika s externí i interní komunikací.
Jakou máte praxi v HR marketingu a jaká byla vaše cesta k tomuto tématu?
Mám za sebou 200+ projektů z oblasti B2B, B2C i neziskového sektoru. Nemám tedy specializaci na jeden jediný obor a díky tomu dokážu vnímat věci komplexně s jejich přesahy. To bývá pozitivně vnímáno i v rámci zpětných vazeb z jednotlivých kurzů. Zároveň jsem nikdy nestudoval pedagogiku. Snažím se to brát přirozeně podle sebe, nemám rád nudnou teorii. I když ta je samozřejmě také potřeba, abychom si alespoň sjednotili termíny a mluvili o tom samém. Snažím se, aby to bylo přínosné a přenosné do praxe.
Proč HR marketing a jak jste se k tomuto tématu v ICT Pro dostal?
Jako to už někdy bývá, tak trochu paradoxně. HR Marketing bylo původně téma kolegy Martina Chomči, ale potřeboval vypomoci, tak jsem se toho chopil já, právě kvůli mým přesahům do různých oblastí. S většinou lektorů se i mimo školící aktivity známe, a tím pádem jsme se s Martinem domluvili, že na tématu budeme spolupracovat. On mi nasdílel nějaké podklady, já jsem něco z toho zrecykloval, doplnil o vlastní poznatky. Mě v rámci HR baví to, že jsou dvě oblasti, které jsou pro firmu kritické, a to jsou dobré vztahy se zákazníky a dobré vztahy na pracovišti. Ani jedna z těchto věcí nejde vybudovat přes noc. A potencionální zaměstnanci si vybírají, aby se neocitli ve firmě, která má špatné jméno.
Pro koho přesně je tento kurz určen?
Kurz je určen pro lidi, kteří už se v personalistice pohybují. Začátečníci potřebují “chvíli na rozkoukání”. Před kurzem by měl mít člověk nějaké povědomí o procesech ve firmě. Jak fungují jednotlivé kroky, jak se dělají náborové kampaně, jak dále komunikují, onboarding, offboarding a další záležitosti.
Snažím se ale vždy přizpůsobovat skupině účastníků kurzu. Mám sice jednu prezentaci, ale podle úrovně znalostí jdeme různě do hloubky. Kurz vlastně nikdy nevypadá stejně.
Jak je to s poměrem teorie a praxe, kolik prostoru věnujete praktickým příkladům?
Praktickým příkladům se věnujeme už část prvního dne a ten druhý je jen o praxi. Procentuálně bych to vyjádřil asi 70 % praxe a 30 % teorie.
Co si z něj účastník odnese? Co by měl být schopen po jeho absolvování realizovat?
Můj názor je takový, že účastníci zjistí, že mají všichni stejné problémy. Na jednu stranu je to pro ně úleva, protože vidí, že v každé firmě jsou nějaké potíže a nedostatky. Zkrátka sousedův trávník není zelenější. Díky tomu se možná mohou vzájemně inspirovat, protože sdílí své zkušenosti. Není to jen o tom, že si jdou poslechnout teorii, ale že se bavíme o konkrétních věcech, jak to jde u nich ve firmě. Snažím se je hlavně šokovat, zaujmout, vytvořit v nich nějakou emoci, aby si uvědomili, že musí být v rámci HR marketingu jiní. Protože když budou všichni dělat totéž, tak to je a bude velká nuda, rutina a šeď. Chce to otevřít mysl a oči, vystoupit z komfortní zóny. V HR se kreativitě meze nekladou, kreativita musí dostat volný průchod.
Jaký je benefit HR marketingu z pohledu managementu firmy? Věnuje se mu vedení?
Realita je taková, že pro vedení je to stále okrajová záležitost, protože jsou jiné problémy. Ale bez lidí firma nefunguje. Když lidé nejsou spokojení, tak sice dokáží plnit nějaké úkony, ale není tam výkonnost. Firmy se zaměřují jen na finance, jinou motivaci nehledají.
Existuje experiment, který se provádí už 40 let, a jeho výsledky jsou stále stejné. Ve chvíli, kdy člověk dělá jednoduchou aktivitu a dá se mu finanční motivace, tak ji zvládne rychleji. V momentě, kdy je to komplexní úkol a dá se finanční motivace, tak jsou všichni pomalejší. V dnešní době pracujeme spíše na komplexnějších úkolech a firmy si myslí, že když dají bonusy, všechno krásně poběží. Ale ono to je spíše o tom, zeptat se konkrétně daných lidí, co by je udělalo šťastnými. Pro každého je to něco jiného. Pro někoho příspěvek na telefon, pro někoho mít zmrzlinu v létě, někdo bude chtít kvalitní kávu. Benefity se samozřejmě musí řídit nějakým rozpočtem, ale měly by být individualizované pro určité skupiny lidí.
Jaká je stávající situace na českém trhu HR marketingu? Zlepšují se firmy v této oblasti?
Ve své prezentaci mám jen dva příklady z Česka, co se týká kreativity. Zbytek je ze zahraničí. To asi o něčem vypovídá. Zatím moc českých firem, které by byly originální, není. Sem tam se mihne na internetu, že nějaká firma začala dělat neomezené dovolené nebo neomezené home office a podobně, ale pořád fungujeme v nějakém staromileckém modelu myšlení, že větší finanční motivace je lék na vše. Jít více do hloubky je náročnější a lidé to ještě neumí. Bojí se toho, co jim řekne druhá strana. Situace není tragická, ale ČR má velký prostor na zlepšení, aby v tomto mohla jít příkladem.
Jaký je podle vás přesah do klasického marketingu?
Spokojený zaměstnanec = spokojený zákazník. Ne nadarmo měl Tomáš Baťa nade dveřmi napsán slogan ve smyslu „usmívej se“. A nebylo to pro zákazníky, aby odcházeli s úsměvem, ale bylo to určené pro zaměstnance, aby ve chvíli, kdy zákazník vstupuje, věděli, co mají dělat a že mají působit příjemně. Co se týká obecně marketingu jako takového, tak principy jsou stejné. Protože firma, která není unikátní a autentická, hraje si na něco, co není, nějak vypadá v reklamě a realita je jinde, tak bude vždycky odhalena. Ať už ze směru potencionálních zaměstnanců nebo zákazníků.
Jakou roli hrají v HR marketingu sociální sítě?
Samozřejmě velkou. Je zajímavé, že třeba Facebook zrušil sekci nabídky práce, takže tam jsou dva protichůdné trendy. Mnoho lidí na sociálních sítích je, dají se lehce zacílit, jsou tam super skupiny „Hledám práci Brno / Ostrava / Praha“ a podobně. Do toho existuje profesní síť LinkedIn, která je spíše o vyšších manažerských pozicích. HR si musí promyslet, kde jsou ti lidé, které potřebuje. Pracovat se sociálními sítěmi je určitě nutnost, ale je důležité nevsázet jen na tuto kartu, ale kombinovat i další možnosti.
Pracují české firmy v oblasti HR marketingu s diverzitou? A to nejen genderovou, ale například i generační.
Musí. V tomto se firmy dokáží dobře přizpůsobovat. Jsou tady IT obory, kde jsou potřeba mladší lidé, protože se dokáží v té dané oblasti rychleji zorientovat, než když zaměstnáte člověka v důchodovém věku. Na druhé straně jsou výrobní firmy, kde tyto záležitosti vůbec neřeší. Ať už tam dělají cizinci, ti nemají často ani mobil, tak se tam zkrátka nemůže cílit na sítě, ale na komunitní centra, dělají se reklamy na zastávkách, kde se tito lidé nejvíce pohybují. Na jednu stranu je focus více se přizpůsobit mladému člověku, aby firma dokázala recyklovat, ale na druhou stranu jsou prostě odvětví, kde se tohle nebude muset řešit ještě 10 – 20 let.
Jaké jsou benefity toho, když se firma HR marketingu věnuje? Jak z pohledu HR manažera, tak i managementu.
Když je spokojený zaměstnanec, je nižší fluktuace a HR manažer má čas věnovat se své náplni práce. Ve chvíli, kdy je fluktuace vysoká, tak neustále řeší jen náborové kampaně a pohovory a ta ostatní práce mu stojí.
Co se týká managementu, tak bych uvedl příklad, který jsem viděl na LinkedInu. Slečna přišla, že by chtěla zvýšit plat o 10 %, protože si udělala analýzu platů. Byl to klíčový zaměstnanec firmy, který znal určité postupy. Firma se rozhodla, že jí plat nezvýší, a tak odešla. Firma byla dva měsíce zablokovaná, protože nikdo neznal postupy. Pak přišel nový člověk, kterému museli zaplatit o 20 % víc, aby ho vůbec nalákali. Kromě vyššího platu byl i o polovinu méně výkonný. Zde se nabízí otázka, zda je dobrý management firmy. Udržet si člověka, kterého mám a je zkušený a klíčový, je mnohem levnější, než hledat někoho nového, u kterého se ani neví, zda tam vydrží.
Kdo se má vlastně správně HR marketingem zabývat? HR nebo marketingové oddělení?
Měli by to dělat vyloženě personalisté, kteří třeba jen zadávají marketingu zpracování letáčku, příspěvku na sítě. Myšlenky a nápady často vzniknou v HR, marketing si je přebere po svém a ty věci se pak často rozchází. Přijde mi, že v českých firmách nejsou jasně definované kompetence, kdo má co na starost.