26 predikcí českého náboru, které musíte znát – Recruitment (3/4)

Společnosti v ČR jsou v extrémním konkurenčním boji na poli zaměstnanců a to i mezi společnostmi, které spolu na poli prodeji svých služeb a produktů nesoutěží. To vytváří tlak na maximální efektivitu v každé částí recruitment procesu. Toto vede k používání lepších technologií nebo také změně struktur talent acquisition týmů.

Josef Kadlec, Recruitment Academy

Recruitment

1. Lepší náborové technologie a častější recruitment analytika

Spousta společností řeší stále nábor tak nějak „na koleně“ a místo jakéhokoliv ATS (Applicant Tracking Systém) používá MS Excel. Neříkám, že v ojedinělých případech se Excel využít nedá. Každopádně se na něm špatně kolaboruje v týmu.

Excel soubory jsou často ukládané někde bokem a např. manažeři nemají real-time přístup k datum a data se ztrácejí. Mají špatnou nebo spíše žádnou analytiku. A Excel nemá žádnou integraci např. na sociální sítě, e-mail, atp. Excel může skutečně efektivně využívat maximálně freelancer nebo prostě one-man-show recruiter.

Můj kamarád recruiter Miro Pobuda z Holandska má takto v Excel tabulce přes 50 000 kandidátů – speciální systém barev, číselných hodnocení, atp. To jsou ty výjimky z pravidla.

Recruitment systémů je dnes na výběr celá řada v ČR i v zahraničí. Pokud budou podporovat analytiku jako alespoň time to hire, source of hire a případně rozpad recruitment funnelu, abyste věděli jaké procento kandidátů vám odpovídá (response rate), kolik lidí, co odpověděli se dostane na pohovor, jaké procento lidí z interview dostane nabídku a kolik procent lidí nabídku akceptuje.

2. Některé emerging technologie již dosáhly svého plateau

Technologie jako VR (virtuální realita), chatboti nebo speech-to-text (převod mluveného slova do psané podoby a to i v češtině), o kterých jsme ještě donedávna slýchávali jako o experimentálních, jsou dnes často standardem. Ne vždy v recruitmentu ještě úplně rozšířeným, ale jsou ve stavu, kdy mohou být implementovány a za rozumné náklady. Nejedná se již jen o drahé prototypy, se kterými mohli experimentovat jen vyvolení.

Budoucnost bude ještě lepší. Existují dnes technologie na dělání video pohovorů na dálku (brzy snad již v kombinaci s augmented/rozšířenou realitou a smíšenou realitou) a automatizované video pohovory s automatickou analýzou emocí např. pomocí tzv. facial expressions. Izraelský startup VoiceSense například analyzuje přes 200 různých hlasových charakteristik k tvorbě psychologického profilu o uchazeči.

3. Candidate experience, aneb životopis je mrtvý

Společnosti hledají jakékoliv způsoby, jak získat konkurenční výhodu na pracovním trhu. Jedním ze způsobů je i průchod kandidáta celým náborovým procesem (candidate relationship management) od jeho oslovení, přes průběžnou komunikaci, pohovor ve společnosti až např. po samotný onboarding a pak dále v podobě employee experience.

Ideální stav je takový, že i zamítnutý kandidát řekne, že to sice nevyšlo, ale že tuto společnost může jen doporučit a sám např. doporučí svého kamaráda.

Jako jednu z věcí, kterou u nás v GoodCall aplikujeme, je skutečně podrobný konstruktivní feedback i všem zamítnutým kandidátům. Pravda může být někdy tvrdá, ale tohle uchazeči nadmíru oceňují. Další z věcí, kterou můžete aplikovat je to, abyste nevyžadovali klasické „CVčko“, když to není potřeba. Když má např. kandidát dobře vyplněný LinkedIn profil, proč ho nutit přepisovat ho do Wordu. Životopis je mrtvý. Amen.

4. Otevírání dříve zakázaných poolů s kandidáty

Některé společnosti začaly např. cíleně lovit jejich bývalé zaměstnance a staví pro to speciální kampaně, což by bylo do té doby prakticky vyloučené. Některé společnosti si nechávají měřit, jaký je medián doby, po kterou u nich různé typy zaměstnanců pracují, čímž se dá částečně predikovat, kteří zaměstnanci např. v dalším roce pravděpodobně odejdou.

Čistě na bázi analýzy číselných dat – nejedná se o fundamentální analýzu, kam se berou v potaz fakta jako stav společnosti, že si někdo aktivně mění LinkedIn profil, vstup jiných hráčů na trh, atp.

Díky tomu se dá dobře aplikovat metoda pipeliningu, kdy už předem „do zásoby“ vyhledáváme potenciální kandidáty na pozice, na kterých nám pravděpodobně brzy budou lidé chybět.

5. Recruitment jako strategický element společnosti

V uvědomělých společnostech se do recruitmentu začínají zapojovat další zaměstnanci. Hiring manažeři např. tak, že mají svůj byznysový osobní brand v takové kvalitě, aby se recruiteři nemuseli stydět kandidátovi vložit odkaz na jejich LinkedIn profil do e-mailu.

Někteří team manageři již i sami kontaktují kandidáty především skrze LinkedIn. Zaměstnanci se zapojují do náborových kampaní – pomáhají s akcemi typu hackathon nebo se nechají natočit do video inzerátu. Ještě v nedávné době byl prakticky ve všech společnostech odpor zaměstnanců participovat aktivněji na moderních náborových aktivitách.

6. Zdokonalování talent acquisition teamů

Tradiční náborové týmy se stále zdokonalují ať už tím, že mění vlastní strukturu a nabírají si např. svoje sourcery nebo využívají služeb on-demand recruitmentu (klasický název RPO – Recruitment Process Outsourcing), kdy si můžete sourcing outsourcovat. S tím souvisí využívání moderních kanálů jako sociální sítě a další současné nástroje.

Články v sérii

Aktuální

26 predikcí českého náboru, které musíte znát – Pracovní trh (1/4)

Aktuální

26 predikcí českého náboru, které musíte znát – Talent Sourcing (2/4)

Aktuální

26 predikcí českého náboru, které musíte znát – Recruitment (3/4)

Aktuální

26 predikcí českého náboru, které musíte znát – Employer Branding (4/4)

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace