Jak také pracovat se zaměstnanci

Vytisknout

Robert Němeček, Via Libertatis

Hodnota 3,2 %. Komu z vás tato hodnota něco říká? Ani mně by to nic neříkalo. Jde o míru nezaměstnanosti, kterou uvádí Eurostat za měsíc duben pro Českou republiku.

Nemá smysl řešit, o jaký typ nezaměstnanosti se jedná a jak se počítá. Jde o to, že v ČR máme nejnižší nezaměstnanost mezi členskými státy EU (druhé je Německo s 3,9 %, třetí Malta s 4,1 %). A co z toho pro nás vyplývá?

Někoho napadne, že firma nemůže najít vhodné lidi. Další řekne, že se musí zvyšovat mzdy, aby se vůbec lidi podařilo udržet. A všichni mají pravdu.

Já se však ptám, jak se s lidmi ve firmách pracuje. Je vůbec plně využitý potenciál zaměstnanců? Na tuto otázku, ať si každý odpoví sám.

Využití potenciálu 10 lidí

Uvedu hypotetický příklad. Ve firmě je 10 zaměstnanců, kteří využívají svůj potenciál průměrně na 65 %. Ve výsledku tedy odvádí práci jako 6 lidí na plný a jeden na částečný úvazek, kteří pracují na 100 % svých možností (za 10 platů na plný úvazek). A kde se ztrácí těch 35 %?

Může jít o prostoje, ale často se jedná i o to, že máme zaměstnance na místech, která pro ně nejsou vhodná, nebo kdy nejsou zaměstnanci vhodně vedeni. A kdy to nastává? Když personální oddělení (HR oddělení) nebo přímý nadřízený nemá o zaměstnanci potřebné informace.

OK. Většinou víte, jaké má zaměstnanec vzdělání, na jakých pozicích a jak dlouho pracoval atd. Jsou však toto relevantní informace? Pomáhá toto manažerům a HR manažerům v tom, aby určili reálný potenciál zaměstnance? I zde nechávám odpověď na vás.

Slyšel jsem říkat Jana Mühlfeita to, že v ČR je průměrně jen 18 % lidí na pozicích, pro které jsou tito lidé vhodní. Samozřejmě to nic neříká o tom, jak dalece jsou schopni lidé pracovat a využívat své nadání a talenty.

Určitě to však nebude na 100 %, protože nejlepší výsledky odvádíme tam, kde nás práce baví a kdy pro ni máme vlohy. Pak můžeme dokonce oněch 100% přesáhnout. Jinak se jen hodnotě 100% více či méně přibližujeme.

A když se vrátím k příkladu s deseti zaměstnanci, tak pokud by se vhodnou organizací práce nebo třeba přeskupením pracovních pozic u těchto deseti lidí zvedla průměrná efektivita o 5 % na hlavu, tak dohromady dostáváme navíc práci za půl člověka.

Celkově se dostaneme na 70 % využití potenciálu. A oněch 5 % je podle mne dosažitelných prakticky kdekoliv při lepším přístupu zaměstnance k práci. Nebo se pletu?

Jak na to

Možná si říkáte, že je to pěkná teorie, ale že praxe je zcela odlišná. A že je složité se dostat k tomu, abyste o zaměstnanci věděli, jak a kde využít jeho potenciál. Já však říkám, že to není tak náročné, jak to na první pohled vypadá.

Pokud totiž máte výborného psychologa, který vám rozklíčuje pár vhodných dotazníků, tak máte relevantní vstup pro vás jako HR oddělení a ideálně i pro nadřízeného testovaného zaměstnance. Právě ten by měl totiž svůj manažerský styl přizpůsobovat tomu, jaké lidi má v týmu.

A není třeba polemizovat o tom, že právě manažer těchto lidí ovlivňuje to, jak jsou lidé motivováni a jak tedy následně využívají čas a talent pro vás jako zaměstnavatele. Na základě výstupů od psychologa se pak dozvíte:

  • jakou má dotyčný zaměstnanec osobnost a jak s ní pracovat,
  • jaké má silné a slabé stránky,
  • přehled kompetencí dané osoby,
  • doporučení pro další rozvoj (školení, koučink aj.).

Pokud máte takovéto vstupy, tak pro manažera i HR oddělení je poté podstatně snazší s daným zaměstnancem dále pracovat. A skvělé na tom je to, že dotazníky jsou krátké a nezaberou příliš mnoho času (většinou dohromady do jedné hodiny) na vyplnění. A přínos z nich je zcela neoddiskutovatelný.

Shrnutí

Co tedy vy jako zaměstnavatel získáváte?

  • Zaměstnanci jsou na správných místech a maximálně (limitně ke 100 %) využívají své vlohy, nadání i fond pracovní doby.
  • Jakožto zaměstnavatelé nemusíte hledat nové zaměstnance, protože ti stávající zvládnou větší objem práce než doposud.
  • Nezanedbatelný je i finanční dopad, kdy možná některým lidem přidáte, ale nenafukujete budget na mzdy tím, že zaměstnáváte další a další lidi. A ruku na srdce. Pokud si lidé chodí pro zvýšení platu, tak je za tím často schovaný jiný motiv jako nudná práce, špatný přístup manažera k danému člověku aj.
  • Šetříte peníze nejen na platech ale i na provizích zprostředkovatelským agenturám.
  • Zaměstnanci jsou spokojení, motivovaní a dělají svou práci co nejlépe. Snižuje se tak chybovost a roste kvalita (a často i objem) odvedené práce.

Berete to? Já tedy ano. A všem přeji, ať vaše firma zaměstnává co nejvíce motivovaných lidí na pro ně vhodných pozicích.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace