Engagement - cesta k nižším nákladům

Nedávno jsem se setkal s ředitelem jednoho velkého výrobního závodu. Firma vznikla před 20 lety jako dceřiná společnost zahraničního vlastníka. Ten ji před 5 lety prodal jinému investorovi. Technologie ani organizace výroby se nezměnila, změnily se ale řídící a rozhodovací procesy. Během dvou let po prodeji firmy klesla produktivita výroby o 10 %, nemocnost vzrostla o 20 % a zvýšila se fluktuace.

David Brož, Versalis

Aby výrobu udrželi, museli postupně během 3 let zvýšit mzdy o 15 %. Odcházející pracovníky by neměl kdo nahradit. Změna vlastníka tak s sebou přinesla velkou změnu kultury firmy. Z rodinné vztahově orientované firmy se během krátké doby stala firma silně hierarchická s velkým důrazem na formální procesy. Lidé změnu nepřijali a nerozuměli jí.

Dalo se tomu zabránit?

Angažovanost versus spokojenost

Lidé pracují buď protože musí, nebo protože chtějí. Ti druzí samozřejmě odvádějí lepší a kvalitnější práci a vyžadují méně kontroly. Mnohdy dokonce pracují za méně peněz. Proč? Rozdíl je v engagementu, neboli angažovanosti.

Pod pojmem engagement se rozumí dlouhodobý emocionální stav, kdy člověk pracuje především pro své uspokojení, které je ale v souladu se zájmy firmy. Engagement závisí na mnoha faktorech. Často bývá zaměňován se spokojeností. Ve snaze zvýšit spokojenost zaměstnanců firmy vytvářejí různé benefiční programy, stravenky, poukázky, příspěvky na dopravu atd. Jsou to důležité věci, ale na engagement přímý dopad nemají.

Engagement je podmíněn především firemní kulturou a způsobem vedení. Jsou-li lidé nespokojení, nebudou motivovaní a angažovaní. Naopak to ale neplatí. Z ekonomického hlediska se mnohem více vyplatí investovat do angažovanosti, než do spokojenosti. Pokud investujete do benefitů, musíte stále přidávat. Hodnota stravenek se prostě zvyšovat musí a když se nezvyšuje, vede to k nespokojenosti. Pokud se dlouho neobjevuje v kafeterii nová položka, lidé se stávají nespokojení. Zkrátka kupovat si spokojenost je transakční byznys – něco za něco.

Engagement se chová jinak. Nepotřebujete investovat do materiálních statků, ale do znalostí, dovedností a vztahů. Ty mají mnohem trvalejší charakter a nedají se přímo měřit penězi, tedy nepodléhají inflaci.

Míru angažovanosti ovlivní firemní kultura i způsob vedení

Engagement zaměstnanců velmi úzce souvisí s firemní kulturou. Lidé musí vědět, jaký má jejich práce smysl. Chtějí mít vliv na způsob, jakým vykonávají svoji práci. Chtějí se rozvíjet a učit novým věcem. Otevřená a férová zpětná vazba a sounáležitost s firmou jsou dalšími důležitými faktory.

Engagement i faktory, které ho ovlivňují, dnes dokážeme změřit a identifikovat tak problematické oblasti. Cesta ke zlepšení ale obvykle nebývá přímočará. Často začíná u firemní vize a strategie a jejich chápání v rámci celé firmy. Způsob vedení lidí, organizační uspořádání, práce se zpětnou vazbou bývají další témata, kterým je potřeba se věnovat, aby na konci celého procesu byla výkonná firma, v níž lidé pracují, protože je to baví.

Celý proces obvykle trvá mnoho měsíců. Pokud mají být změny trvalé, musí vycházet zevnitř firmy. Role konzultanta spočívá hlavně v implementaci metodiky a facilitaci změnových procesů. Pokud se konzultační firma snaží naroubovat nějaký “osvědčený” model, setkává se většinou s odmítáním a projekt končí neúspěchem.

Často se setkáváme s otázkou, zda výsledky měření engagementu i jiná měření, která děláme ve firmách, jsou objektivní. Nejsou, protože vždy hraje roli mnoho krátkodobých faktorů, které nelze z výsledků odfiltrovat. Proto vždy necháváme výsledky interpretovat samotné respondenty a teprve tento “převyprávěný” obraz považujeme za východisko pro další práci.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace