Kde hledat zdroje motivace lidí k práci a jak s nimi pracovat

Robert Němeček, Via Libertatis

Motivace. Určitě každý z nás toto slovo slyšel a často i slýchá. Nemusí jít jen o pracovní prostředí, protože motivace k práci, činnosti, sportu aj. může být přítomná prakticky kdekoliv. My se dnes podíváme na to, kde motivaci hledat a jak s ní pracovat.

Slovo motivace vzniklo z latiny, ze slova „movere“, tj. pohyb. A o tom přesně motivace je. Jde o náš „vnitřní motor“, který nás pohání k tomu, abychom udělali nějakou věc. Pokud aktivitu chcete sami od sebe udělat, pak je vše v pořádku. Bohužel se však potkáváme s tím, že se nám občas do ničeho nechce, jsme demotivovaní, nebo minimálně nejsme namotivovaní. A jak se k tomu v těchto situacích postavit?

Předně bychom měli rozlišit mezi motivací a stimulací. Stimulace je z vnějšku, zatímco motivace je vnitřní. Pokud něco chcete udělat sami od sebe, tak máte motiv, motivaci. Pokud něco udělat nechcete, tak potřebujete stimul, tj. nějaký podnět zvenčí, který vás bude inspirovat k tomu danou věc udělat. Stimulem pro vás může být například odměna (ideálně nějaká zdravá) za to, že si jdete zaběhat. Nebo může jít o finanční odměnu v práci. To vše je stimul. Jenže působí na nás vždy vnější podněty? A jaké mohou být v pracovním prostředí?

Základní stimuly k pracovní motivaci

  • Finanční odměna – jde-li o zajímavou částku, tak ta namotivuje asi každého. Pokud se však jedná o malý obnos, nebo práce sama je nezajímavá či velmi nudná, tak ne vždy peníze budou motivovat. Takže pozor na to.
  • Pochvala – pokud manažer umí pochválit, tak to bude účinkovat prakticky na každého. Jen musí jít o upřímnou pochvalu. V opačném případě jde o manipulaci, kterou řada z nás snadno prohlédne. A výsledek je pak zcela opačný.
  • Zajímavý úkol – řadu z nás bude motivovat, když budeme moci udělat něco, co je pro nás výzvou, co je zajímavé. Jen je potřeba, aby manažer vše pečlivě vysvětlil. Úkol předaný e-mailem s velkou pravděpodobností spíš naštve… Uvidíme totiž jen další práci.
  • Delegování kompetencí – pokud je manažer „osvícený“, tak při vhodném delegování odpovědnosti a kompetencí výrazně zvyšuje motivaci členů svého týmu.
  • Pracovní náplň – pro některé zaměstnance může být jen možnost seberealizace dostatečně motivující. To už se však bavíme o Maslowově hiearchii potřeb (velmi zajímavý model, když pracujeme s motivací). A je dobré zaměstnance v této úrovni motivovanosti udržet, nezahlcovat ho úkoly, které budou v kontrastu s jeho stávající aktivitou.
  • Pozornost manažera – ač se zde nachází na posledním místě, tak patří na první. Manažer nemůže nikdy motivovat, pokud není sám motivovaný (ve stylu:„kdo nehoří, nezapálí“). A zároveň si musí manažer uvědomit, že jako lidé se od sebe lišíme, máme odlišné potřeby (a tedy i motivaci), z čehož vyplývá situační vedení lidí (individuální přístup ke každému).

Stává se, že na lidi čas nezbývá. A výsledek? Nefungující výše uvedené stimuly. A proč? Protože si zaměstnanec nepřipadá důležitý (a že to každý potřebujeme vnímat) a tím pádem ani firma pro něj, úkoly, které vykonává, aj. Takže čas a pozornost věnovaná lidem je na prvním místě. A motivovaní lidé tento čas manažerovi bohatě vynahradí svým přístupem k práci a výsledky.

Různý přístup k motivaci

Při práci s lidmi je tedy zřejmé, že lidský faktor je klíčový. S tím souvisí i hodnotící rozhovory (měsíční, čtvrtletní), které dávají nám, manažerům, úžasný nástroj, jak se svými týmy pracovat a motivovat je. Bohužel i hodnotící rozhovory, když jsou brány jako nutné zlo, nebo je manažeři neumí vést, mohou zaměstnance spíš demotivovat než naopak. Rovněž si musí manažeři uvědomit, že motivovat musí odlišně i různé věkové kategorie zaměstnanců.

Řada manažerů pracuje s lidmi na bázi úkolů (kvartálních, měsíčních nebo i kratších). Úkol sám o sobě často není ani motivující ani demotivující. Právě to, jak manažer úkol předává, z něj motivační dělá. Pokud na to nemá nadřízený čas, nebo si ho na zaměstnance není schopen udělat (což je vlastně totéž), tak potom často i velmi zajímavé úkoly zapadnou, nikdo je neudělá a pokud ano, tak jen proto, aby byly hotové. Na výsledku a kvalitě se poté vše pochopitelně odráží.

Shrnutí

V první řadě je potřeba si uvědomit, že jsme všichni lidé. Jsme společenské bytosti a potřebujeme kontakt s druhými lidmi. Takže nás v první řadě motivuje hlavně to, že cítíme, že jsme pro firmu a našeho přímého nadřízeného důležití (90 % lidí neodchází z firmy ale od manažera). To je základ, na kterém je třeba stavět. A je-li toto splněno, tak nás mohou namotivovat peníze, vhodná pochvala, zajímavý úkol či cokoliv dalšího. Pokud však tento pocit chybí, tak je často velmi obtížné nás čímkoliv namotivovat. Platí to pro všechny včetně samotných manažerů.

Všem přeji, aby je práce bavila, cítili se vnitřně motivovaní k tomu, co dělají a měli radost z práce i z jejích výsledků.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace