O hodnotě člověka

Vytisknout

Petr Polák, Human Garden

Člověk je stále v mnoha případech ponížen na lidský zdroj. Snažíme se zaměstnance nastrkat do vymezených rámců a systémů, a pak se nestíháme divit, kde se ztrácí jejich nadšení a motivace, s nimiž do firmy vstupovali. Špatně pochopený a uchopený systém odměňování, motivace nebo hodnocení je jednou z klíčových příčin…

Hon na kvalitní kandidáty na pracovní pozice a snaha o udržení stávajících zaměstnanců se na pracovním trhu odehrává od nepaměti. Nejde jen o trend poslední doby. Pouze se s postupem času a vývojem na trhu přelévá moc na pomyslných miskách vah, na nichž na jedné stojí kandidáti, respektive vlastní zaměstnanci, a na druhé zaměstnavatelé.

Narůstající tíhu první z obou misek nicméně v současnosti pociťujeme snad všichni, kteří s lidmi ve firmách pracujeme – od náboru přes adaptaci, odměňování a motivaci. Za celým tímto procesem stojí vždy proti nám jednotlivec s konkrétními potřebami, představami a přáními na jedné straně a specifickými schopnostmi, zdroji, hodnotami a přesvědčeními na straně druhé, který si v době relativně širokých možností na trhu práce může a bude vybírat a zaměstnavatel se jej musí snažit zaujmout, jak nejlépe umí.

Jistě, řada firem, alespoň z mého pohledu, vnímá nutnost zvýraznit svou „nálepku dobrého zaměstnavatele" uvnitř i navenek, aby k sobě přitáhla a u sebe udržela kvalitní lidi. A tak se pouští do sofistikovaných průzkumů nebo využívají různé, mnohdy velice složité a velice drahé, nástroje a hledají cesty, jak komplexně uchopit systém hodnocení, náboru, motivace, odměňování apod. Tyto nástroje a cesty, můžeme jim říkat „tvrdá personalistika", skrze prostředky k tomu uzpůsobené pracují mnohdy jen s tvrdými daty a do velké míry utváří, anebo se snaží vytvořit, jeden komplexní systém aplikovatelný na celek.

Možná to zní jako kýžený efekt, kterého chcete ve výsledku docílit. Ano, má to však jedno velké ALE. Se všemi těmi technologiemi, daty, dotazníky či formuláři, které se za tím ukrývají a které často bývají bezmyšlenkovitě převzaty z jiných a nezřídka velice odlišných firemních prostředí, nikdy nesmíme zapomínat, že za tím vším vždy stojíme my – lidé, kteří s nástroji pracujeme, respektive, lidé, které nastavený systém přímo ovlivňuje. A ten vliv nebývá vždy pozitivní.

Technologie a systémy by pro nás neměly být bičem, který nás nakonec dovede k nechuti s nimi vůbec pracovat nebo být jejich součástí. Měly by být jednoduchým prostředkem, který nám usnadní život. A to říkám jako nadšenec do moderních technologií a systémů a jejich využití v práci s lidmi.

Bohužel si stále všímám, jak se za vší tou snahou o brilantně nastavený systém, ať už jde o odměňování, hodnocení, motivaci nebo nábor, upozaďuje podstata samotného uživatele i originalita firmy jako takové. Záměr bývá mnohdy dobrý, ale vlastní přístup pokulhává.

Setkávám se s tím, že firmy chtějí nastavit například systém odměňování a porovnávat se s trhem a mnohokrát ani vlastně pořádně netuší, proč to dělají. Nastavují si tedy a implementují různé systémy, aniž by vzaly v potaz, jestli je potřebují, aniž by si udělaly více času na své lidi a týmy, ve kterých fungují, poznaly je a pochopily, že jediný systém, který vlastně skutečně funguje v dlouhodobém horizontu, je systém založený na vnímání individuálních potřeb a schopností zaměstnanců v souladu s cílem existence samotné firmy. To je, z mého pohledu, základ.

Racionální systém odměňování a motivace vycházející z konkrétních potřeb a schopností konkrétních lidí není přitom o ničem jiném než o snaze jim naslouchat a pochopit, co ve skutečnosti chtějí a co nám svým chováním říkají. Je o pochopení individuality každého z nás, individuality každého týmu, individuality každé firmy. Je o průběžné komunikaci a setkávání manažerů se zaměstnanci. To je právě ten prvek, který mnohdy odděluje „love brand" ve smyslu péče o člověka v dané firmě od ostatních společností, které mají bez ohledu na aktuální situaci na trhu stále nouzi o kvalitní lidi a bojují s fluktuací.  

Vedle toho si také všímám, jak se zaměstnavatelé snaží neustále zavádět do svých systémů, ať už jde o odměňování, motivaci, hodnocení nebo nábor, stále různé novinky či trendy, které se osvědčily jinde, namísto, aby budovali zavedený systém a prohlubovali to, co se v daném prostředí osvědčilo. Hledají inspiraci u zmiňovaných „love brand" firem a jsou překvapení, že to u nich nefunguje.

A právě z tohoto důvodu je nutné zaměstnancům umět naslouchat, reagovat na jejich konkrétní potřeby, pochopit, že svět mohou vidět jinak než my, a zároveň se nenechat ovládnout zbytečně složitými technologiemi, aplikacemi, formuláři a dalšími prostředníky, které by měly být pouhým nástrojem s orientací na člověka, nikoliv na data pro data samotná.

Co bych rád, abyste si z této mé úvahy nad danou problematikou odnesli? Že byste nikdy neměli zanedbávat ani podceňovat lidskou stránku věci. Vždyť to je to, na čem celý byznys stojí. Bez zaměstnanců, konkrétních lidí s vlastními potřebami, schopnostmi a pohledem na svět, by firma jistě dlouho na trhu nepřežila a vy máte možnost je s pomocí těch správných nástrojů podpořit a ovlivnit, aby vám ve firmě dlouhodobě vydrželi, respektive, abyste získali kvalitní kandidáty.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace