1. Rozpoznávání řeči a emocí jako podpora hodnocení osobnosti.
V rámci hodnocení osobnosti a analýzy měkkých dovedností jako podkladu pro přijetí zaměstnance, nebo pro plánování vzdělávacího obsahu, jsou dnes stále častěji nahrazovány živé pohovory nepřímou analýzou videonahrávek sledovaných osob specialisty a psychology, kteří hodnotí nahrávky tisíců účastníků bez nutnosti se s nimi fyzicky setkat.
Další etapou tohoto vývoje hodnocení, která již klepe na dveře, je software, který již sám automaticky zanalyzuje nahrávky, na základě interpretace řeči, držení těla a mimiky. Účastník tak okamžitě obdrží individuální profil a doporučení v oblasti svých komunikačních dovedností.
2. Standardem ve vzdělávání se stává měřitelnost a data.
V oblasti měřitelnosti nejde pouze o testování tvrdých dovedností. Tlak na data a jejich měřitelnost se objevuje i u vzdělávání dovedností měkkých. Pokud mají být tréninky adaptivní a jejich obsah se má přizpůsobovat jednotlivcům, pak musíme být schopni určit a změřit individuální dovednosti a kompetence. Orientace na data také otevírá více možností pro HR analýzu.
Existence centrálního aktuálního přehledu o jednotlivých úrovních dovedností zaměstnanců, vzdělávací programy založené na datech a možnostech porovnávat mezi sebou oddělení nebo lokality, to vše vede k tomu, že měkké dovednosti už nebudou patrně v budoucnu tak „měkké“.
3. Tréninky budou spíše řízené než doporučené.
Tohle je poněkud překvapující a kontroverzní předpověď, protože např. e-learning a jiné moderní formy vzdělávání umožňují učení ve vlastním čase a prostoru. Nicméně, svoboda v organizování vlastního učení je velkou výzvou. Osobní rozvoj může mít pro firmu vysokou prioritu, ale pro účastníka to často tak naléhavá záležitost není. Díky tomu je snadné odložit kurz na neurčito nebo ponechat programy nedokončené.
Každý zaměstnanec, který se účastní firemního vzdělávacího procesu, vstupuje do určité, pro něj výhodné, ale i zodpovědné dohody, která by měla být oboustranně seriózní. Tato fair-play dohoda může analogicky zahrnovat i absolvování povinných školení, ale také školení na určitých místech a v určitých časech. Tento systém rozhodně vede k vyšší účasti na školeních.
Co dodat závěrem?
Moderní korporátní vzdělávání skýtá dnes mnohé možnosti, příležitosti, ale i výzvy, a to v oblasti firemní kultury a plánování výcviku, dále obsahu, forem a metod vzdělávání, kvality lektorů, hodnocení účastníků, vstupních či výstupních analýz a v neposlední řadě i měřitelnosti výsledků vzdělávacích aktivit.
Výsledky našich vzdělávacích projektů a jejich efektivita pro rozvoj korporace a upevnění její pozice na trhu, stejně jako dopad na samotné vzdělávané, jejich profesionalitu i osobnost, budou mimo jiné souviset i s tím, jak se k těmto výzvám postavíme.