Ani rostoucí míra nezaměstnanosti a vyšší počet lidí bez práce zaměstnavatelům automaticky neusnadňují nábor. Situace se ale výrazně liší podle profese a kvalifikace. Zatímco například v administrativě, HR, marketingu nebo u části juniorních pozic si mohou firmy vybírat často z desítek uchazečů, kvalifikovaní technici, inženýři, specialisté na automatizaci, zkušení finanční odborníci nebo technologičtí experti zůstávají nedostatkoví.
Tomu odpovídá i vývoj mezd. Ve většině oborů a regionů se jejich meziroční růst pohyboval mezi 4 a 6 %, vyšší růst i tlak na další zvyšování aktuální průzkum zaznamenal zejména u nedostatkových technických a provozních profesí ve stavebnictví, výrobě a logistice. Spíše než na plošné navyšování mezd se dnes ale firmy zaměřují na cílené odměňování klíčových specialistů, bonusy, směnné příplatky nebo příspěvky na dopravu a samozřejmě na atraktivní nabídky pro nedostatkové profily.
Mzda zůstává při rozhodování o nové pracovní nabídce nejdůležitějším faktorem, z pohledu uchazečů ale stále častěji rozhoduje celý balíček podmínek. Sledují flexibilitu, pracovní dobu, dojezdovou vzdálenost, která by ideálně neměla překročit půl hodiny, pracovní prostředí nebo možnosti dalšího rozvoje. Zaměstnavatelé proto musí při náboru mnohem více přemýšlet nad celkovou atraktivitou své nabídky.
Regionální rozdíly zůstávají výrazné
Regionální rozdíly zůstávají výrazné jak ve mzdách, tak i v dostupnosti pracovníků. Nejvyšší mzdy jsou tradičně v Praze a středních Čechách, nejnižší pak v Karlovarském kraji, kde průměrná hrubá mzda činí o 14 % méně, než je celorepublikový průměr.
Specifická situace panuje také v Ústeckém kraji, odkud část kvalifikovaných pracovníků odchází za lepším ohodnocením do sousedního Německa, přesto zde rostly mzdy druhým nejpomalejším tempem v ČR. Zdejší okresy se pak paradoxně spolu s Karvinou a Bruntálem řadí mezi regiony s nejvyšším počtem uchazečů na jedno pracovní místo.
Opačná situace panuje v regionech s vysokou koncentrací zaměstnavatelů, zejména v Praze a Středočeském a Jihomoravském kraji, kde firmy o kvalifikované pracovníky výrazněji soutěží a hledají nové zdroje pracovních sil - ať už mezi pracovníky ze zahraničí, bez nichž by celá řada sektorů dnes fungovala jen obtížně, nebo mezi rodiči na rodičovské dovolené či lidmi z generace 55+, kterým se snaží v rostoucí míře nabízet zkrácené úvazky nebo flexibilnější organizaci práce.
I přesto však Česká republika v nabídce zkrácených úvazků stále zůstává hluboce pod evropským průměrem - na konci roku 2025 pracovalo dle ČSÚ v Česku na částečný úvazek více než 514 tisíc lidí, což je zhruba desetina všech zaměstnaných. Evropský průměr ovšem přesahuje 17 %.
Firmy hledají praxi, absolventi vyšší mzdu
Uplatnitelnost absolventů není i přes hlad firem po nových zaměstnancích snadná a komplikuje ji jejich nedostatečná připravenost na praxi. Největší nedostatek kandidátů, a tedy vysoká šance najít dobrou práci panuje v technických oborech, zejména ve strojírenství a elektrotechnice. Naopak největší přetlak uchazečů se objevuje v administrativě, zákaznických službách, marketingu a HR, kde je konkurence velmi vysoká a část absolventů zde končí i mimo svůj vystudovaný obor.
Přestože nástupní mzdy meziročně mírně rostou, přetrvává rozdíl mezi očekáváním absolventů a možnostmi zaměstnavatelů. Je pochopitelné, že absolventi vstupují na trh práce s vyššími mzdovými očekáváními než před několika lety, protože výrazně vzrostly i jejich životní náklady, zejména pak náklady na bydlení. Zaměstnavatelé ale zároveň očekávají, že vyšší nástupní mzda bude podložena odpovídajícími dovednostmi. Velkou výhodu proto mají mladí lidé, kteří už během studia získali praxi, ovládají cizí jazyky a umějí pracovat s digitálními technologiemi včetně AI nástrojů.
Technologie mění požadavky napříč profesemi
Jedním z nejsilnějších trendů letošního průzkumu je rostoucí prolínání tradičních profesí s technologiemi. Firmy už nehledají pouze úzce zaměřené specialisty, ale stále více pracovníky schopné kombinovat oborovou expertizu s daty, automatizací a digitálními nástroji. Tento posun je patrný od výroby a logistiky přes finance až po marketing, HR nebo farmacii.
Technologické dovednosti už dávno nejsou doménou IT. Ve výrobě roste význam automatizace a datové analytiky, ve financích technologie přebírají rutinní činnosti a v marketingu se standardem stává práce s AI a automatizací. Pro zaměstnance to znamená nutnost průběžně rozšiřovat své kompetence, pro firmy zase větší důraz na rozvoj a rekvalifikaci vlastních lidí.
Dalším tématem, které se promítá napříč trhem, je příprava na evropská pravidla transparentního odměňování. Vedle velkých nadnárodních společností se na ně stále intenzivněji připravují i středně velké české firmy, které transparentní nastavení mezd nevnímají jen jako legislativní povinnost, ale také jako nástroj pro posílení důvěry zaměstnanců a reputace zaměstnavatele.
Lidské zdroje, administrativa a právo: Vysoká konkurence, vysoké nároky
HR patří i nadále mezi segmenty s vyšší konkurencí na straně kandidátů, zejména u juniorních a generalistních pozic. Firmy však stále častěji hledají specialisty s konkrétní expertizou, zkušenostmi a dobrou orientací v digitálních nástrojích. Roste také důraz na samostatnost a schopnost propojit odborné znalosti s byznysovým pohledem. Nejvíce pak v HR chybí specialisté na nábor technických pozic, odměňování a HR analytiku.
V právu přetrvává nedostatek zkušených právníků a advokátů, přičemž poptávku dále zvyšuje rostoucí množství regulatorních požadavků a tlak na rychlé a praktické právní poradenství. Na významu získávají také interim role, tedy přechodná pomoc s reorganizací a nově i projekty spojenými s nastavováním interních mzdových pravidel.
Mzdy u klíčových HR specializací po období stagnace mírně rostou, u administrativních rolí však jen omezeně. Vyšší odměny zaznamenávají specialisté na compliance, pracovní právo či IT a ochranu dat. Mezi nové faktory ovlivňující fluktuaci patří únava z častých změn a tlak na výkon. Další posílení významu HR se očekává v souvislosti s evropskou směrnicí o transparentnosti odměňování.
Model zaměstnávání
Proměňuje se také model zaměstnávání. Vedle tradičních pracovních poměrů roste význam kontraktních forem spolupráce a modelů, jako je dočasné přidělování bílých límečků, které umožňují rychle získat špičkové odborníky pro konkrétní projekty a kompetence.
Neméně důležitým tématem zůstává flexibilita práce, ta už není pouze benefitem, ale také nástrojem, který usnadňuje návrat rodičů na trh práce a současně odpovídá očekáváním mladších generací zaměstnanců.
O průzkumu
Mzdový průzkum zahrnuje více než 350 pracovních pozic v devíti hlavních segmentech trhu práce napříč celou Českou republikou. Uvedené mzdové údaje vycházejí především z nástupních mezd kandidátů, kterým Grafton Recruitment a Gi Group zprostředkovaly zaměstnání, a z požadavků zaměstnavatelů hledajících nové zaměstnance prostřednictvím těchto personálních agentur. Uvedené částky představují obvyklou měsíční hrubou mzdu včetně variabilních složek. Sběr dat probíhal ve druhém čtvrtletí roku 2026.