Play podcast
Od Proudly k TRIBEE – zkušenosti z mezinárodního byznysu
Když Jan Klusoň v roce 2015 zakládal Proudly, šlo tehdy o odvážný pokus přiblížit svět firem uchazečům jinak než přes suché pracovní inzeráty. Místo tabulek a textů chtěl lidem ukázat skutečné prostředí, příběhy zaměstnanců a atmosféru firem. Proudly se rychle prosadilo a po několika letech ho koupila francouzská skupina Welcome to the Jungle.
Po akvizici se tým rozrostl z dvaceti lidí na stovky a Jan Klusoň se ocitl ve víru mezinárodního byznysu. „Byla to skvělá škola, i když psychicky náročná. Z malého týmu bez procesů se stal korporát řízený z Paříže. Všechno se muselo dokumentovat, rozhodnutí šla přes několik úrovní. Ale zkušenost to byla k nezaplacení, protože jsem viděl, jak se staví globální byznys,“ vzpomíná Jan Klusoň.
Když se francouzská centrála rozhodla ukončit působení v Česku, mohl odejít jinam. Místo toho se pustil do dalšího projektu – startupu TRIBEE. Navazuje jím na myšlenku, že práce má být víc než jen plnění úkolů, a že klíčem k úspěchu je kulturní shoda mezi firmou a zaměstnancem. „Historicky se lidé sdružovali do kmenů, aby přežili. Dnes to funguje podobně – i firmy tvoří komunity lidí, kteří sdílejí podobné hodnoty,“ říká Jan Klusoň.
Autenticita, technologie a nové modely práce
TRIBEE proto pomáhá firmám ukázat jejich skutečnou kulturu, nikoli jen líbivou fasádu. Jan Klusoň upozorňuje, že právě autenticita rozhoduje, zda kandidát ve firmě zůstane. „Fotobanka je neautentická – lidé poznají, že to není pravda. Když se firma tváří ‚cool‘, přitáhne špatné lidi. Lepší je ukázat realitu, i kdyby byla drsnější,“ vysvětluje. I proto TRIBEE staví obsah na reálných zaměstnancích a jejich příbězích, nikoliv na hereckých scénách a stylizovaných klipech.
Vedle vizuální stránky přichází startup i s technologickou novinkou – funkcí culture matching. Ta má pomoci firmám i uchazečům zjistit, jak moc se k sobě hodí. „U firem sledujeme jejich silné a slabé stránky, u kandidátů zase to, jaké pracovní hodnoty a atributy jsou pro ně klíčové. Na základě těchto dat vznikne skóre kulturní shody,“ popisuje Jan Klusoň. Cílem je, aby se lidé nerozhodovali jen podle popisu pozice nebo dojmu z webu, ale podle toho, kde se budou cítit opravdu dobře.
Význam autenticity přitom roste i s příchodem generace Z na trh práce. Ta si podle J. Klusoně více hlídá rovnováhu mezi prací a osobním životem, a pokud se v prostředí necítí dobře, jednoduše odejde. I proto se mění i pracovní modely. Honza má zkušenosti se čtyřdenním pracovním týdnem, který měli ve Welcome to the Jungle. V TRIBEE se ovšem rozhodli zavést namísto toho neomezenou dovolenou. „Chováme se k lidem jako k dospělým, protože dospělí jsou. Máme neomezenou dovolenou – každý ví, kdy si ji může dovolit a kdy by zbrzdil firmu. Ta svoboda je vykoupená zodpovědností. Funguje to díky silné důvěře a dobré komunikaci. A osvědčilo se nám to víc než čtyřdenní týden," říká Jan Klusoň.
Employer branding podle něj už dávno není jen o náborových kampaních. Odráží se v každodenní zkušenosti zaměstnanců i ve firemní komunikaci. Autentické značky zaměstnavatele přitahují lidi, kteří se s firmou ztotožní a zůstávají déle – což přímo ovlivňuje byznysové výsledky a náborové náklady. Když firma realitu přikrášlí, vrací se jí to v podobě časté fluktuace a ztráty důvěry.
Do budoucna Jan Klusoň očekává, že tradiční pracovní portály zaniknou v dnešní podobě. Hledání práce bude podle něj čím dál více řízené daty a umělou inteligencí. „Chystáme aplikace, které tento proces zjednoduší a zpřesní. Do několika let se způsob, jakým lidé hledají práci a firmy hledají lidi, zásadně promění,“ uzavírá Jan Klusoň.
Zleva: Jan Klusoň, Tomáš Pospíchal
Přepis podcastu
Tento článek přináší zkrácenou verzi rozhovoru z našeho podcastu, která byla vytvořena s využitím automatizované technologie pro přepis řeči. Celý rozhovor si můžete poslechnout na HR News nebo na Spotify.
Tomáš Pospíchal (moderátor): Dnes budeme mluvit o employer brandingu, cestě tam a zpět a jak tuto oblast vidí matador odvětví Jan Klusoň. Dobrý den, Honzo, a díky, že jste dorazil. Bylo moje oslovení „matador“ v pohodě? Přece jenom nyní stojíte u svého nového startupu TRIBEE.
Jan Klusoň (host): Jak se to vezme. Od zkušeností z employer brandingu a HR site už máme něco za sebou. Postavili jsme jednu firmu, prodali ji, vedl jsem další mezinárodní projekty, teď zase nový startup. Takže mám příběh od startupu ke startupu, s bohatou zkušeností mezi tím. Matador mi nevadí.
Proudly stojí za tím vším, že? Bylo to kolem roku 2015? Kdo byl váš první klient?
Ano, 2015 jsme Proudly zakládali. Prvním klientem byl Unilever. Když jsme to stavěli, říkali jsme si, že nemá smysl cokoliv kódovat, dokud si nezjistíme, jestli to někdo chce. Prezentovali jsme firmám, jeden klient objednal produkt za asi 300 tisíc korun. Tehdy jsme teprve začali designovat a kódovat. Byl to punkový začátek, ale správný přístup: nejdřív zjistit, jestli má produkt smysl, a až pak jej vyvíjet naplno. Stejně děláme i s TRIBEE.
A potom vás koupilo Welcome to the Jungle. Jak velká byla ta změna?
Velká, opravdu. V roce 2019 jsme byli malý tým asi 20 lidí, pracovali jsme v open space, vše bylo jednoduché, bez procesů. Po akvizici přišlo 80 lidí, rychle rostli a během tří let už to bylo 300–350 lidí ve více zemích. Procesy byly robustní, mezinárodní, a vše se muselo dokumentovat. Musel jsem téměř celý tým přestavět a bylo to náročné, ale zároveň skvělá mezinárodní škola. Viděl jsem, jak globální CEO získává investice, otvírá a zavírá země a řeší velké problémy. Psychicky náročné, protože jsem nemohl dělat rozhodnutí jen sám – vše bylo řízeno z Paříže.
Když se Welcome to the Jungle rozhodlo ukončit působení v tomto regionu, jak náročné bylo rozhodnout, jestli pokračovat, nebo jít jinam?
Bylo i nebylo. Vztahy s Jeremym, zakladatelem, jsou stále skvělé. Rozhodnutí uzavřít region bylo obchodně správné – zaměřují se na USA a západní trhy, český trh je pro ně malý a geograficky mimo jejich plán.
Proč tady skončili?
Při koupi v roce 2019 plánovali expanzi Evropou, cílem byly Berlín, Varšava, Praha. Pak přišel covid a válka, situace se změnila. Welcome to the Jungle koupilo londýnskou firmu OTTA a otevřelo kanceláře v New Yorku. Český trh se pro jejich strategii stal příliš malý, takže uzavření regionu bylo logické.
Takže přišlo TRIBEE a Humans After All.
Přesně tak. Když jsme to oznamovali klientům a týmu, bylo jim to líto, protože jsme měli nejúspěšnější rok v historii Welcome to the Jungle v Česku. Brand sílil, tým fungoval skvěle.
Jak reagovali klienti, když jste oznamovali, že Welcome to the Jungle v ČR končí?
Mnoho klientů se ptalo, co budou dělat dál, protože spolupráce jim skvěle fungovala. Pro mě osobně to bylo těžké rozhodnutí – po deseti letech employer brandingu jsem přemýšlel, jestli půjdu zpět jako zaměstnanec. Nakonec jsme se s parťákem, který také přišel o práci, rozhodli založit TRIBEE, aby firmy mohly ukázat svou kulturu a přenést lidskost na pracovní trh.
Inspirace pro název TRIBEE?
Částečně z knížky „Kmeny“ a anglického slova Tribe. Lidé se historicky sdružovali, aby přežili. Dnes firmy fungují jako kmeny – hledají lidi, kteří zapadnou a mohou společně tvořit. Cílem TRIBEE je pomoci lidem najít místo, kde mohou být sami sebou, a firmám posilovat jejich kulturu.
To je tedy hlavní message pro HR, CEO nebo CFO?
Lidé už nechtějí číst suché textové inzeráty. Emoce a multimediální obsah – fotky, videa – jsou dnes klíčové. TRIBEE pomáhá firmám přitáhnout kandidáty, kteří se do kultury hodí, rychleji reagovat a snížit náklady na nábor.
Český trh má silného hráče na klasické inzeráty. Je tu prostor pro dalšího?
Ano, my jdeme jinou cestou – lidskostí, proto Humans After All. Kandidáti nejsou jen čísla a firmy nejsou jen nabídky. Důležitá je kultura, která ovlivňuje, jak se člověk cítí a zda u firmy dlouhodobě vydrží.
Jak zachytit autentickou firemní kulturu, aby nebyla jen „shiny happy people“?
Klíčové je tvořit obsah se skutečnými zaměstnanci v reálných prostorách. Nemusíte si hrát na „cool firmu“. Každá firma je jiná a každý člověk hledá jiné prostředí. Fotobanka je neautentická – lidé poznají, že to není pravda.
Aby to dobře vypadalo na sítích.
Například ve firmě, kde měli „hraný“ fotbálek jen kvůli focení, jsme to odstranili a ukázali pravou atmosféru. Jindy firma pracovala intenzivně 12 hodin denně – místo předstírání jsme to prezentovali upřímně. Přitáhne to lidi, kteří se do takového prostředí opravdu hodí a dlouhodobě v něm vydrží.
Řekli to?
Ano, nakonec pochopili, že je důležitá autentická komunikace. Když se firma tváří „cool“, přitáhne špatné lidi. Lepší je ukázat, jak skutečně fungujeme, ukázat tým a kulturu. I když přijde méně kandidátů, jsou ti správní, kteří u firmy vydrží. Důležité je postavit komunikaci na reálných pilířích a informacích z firmy.
Mám pocit, že rozdíl mezi employer brandingem a produktovým marketingem se často stírá. Jak to vidíte?
Záleží na firmě. Některé velké značky lákají lidi přes produkty, protože je to jednodušší. Například Coca-Cola – všichni si představí happy people a kreativce. Ale v ČR potřebovali technicky zaměřené lidi – strojírenství, elektrikáře, řidiče. Tam už produktový marketing nestačí, museli jsme ukázat skutečné lidi na pozicích, aby se přihlásili relevantní kandidáti. Rozdíl se někdy stírá, ale ne vždy k dobrému výsledku.
Jakou roli hrají sociální sítě v komunikaci vašich klientů?
Velkou, protože lidé na nich tráví hodně času. Telefon a sociální sítě jsou pro mladou generaci „šestým smyslem“. Na sítích tráví průměrně 146 minut denně, komunikují, hledají informace a radí se s AI. Pro employer branding je to ideální místo pro pasivní kandidáty – zaujmete je obsahem a mohou se rozhodnout, že se o firmu později zajímají.
Na co se zaměřujete? TikTok, Instagram, Facebook…?
Záleží na cílovce. Gen Z – TikTok, Instagram. Mileniálové – LinkedIn a Instagram, TikTok jen okrajově. Facebook už je spíše pasivní kanál, ale stále dosáhne velkého množství lidí. LinkedIn je ideální pro aktivní nábor, ale pokrývá jen asi 20 % české populace, Facebook pak 90 %. Důležité je volit kanály podle cílové skupiny a účelu komunikace – brand vs. aktivní nábor.
Jak toto vysvětlujete partnerům?
Není to jednoduché. Každá síť potřebuje strategii, obsah a čas. Je to nákladné a složité. Proto to často děláme za klienty – ušetříme jim čas, náklady a máme know-how, díky kterému můžeme efektivně pomáhat růstu jejich značky zaměstnavatele.
Jsem rád, že jste řekl „efektivně“. Jak klientům měříte výkonnost employer brandingu? Jde to vůbec?
Určitě to jde. Co se neměří, to nemůže růst. Důležité je zaměřit se na správné metriky. Některé firmy měří lajky a dosah na sociálních sítích, jiné jen počet CVček. To je jen část obrazu.
Kde je zlatý střed?
Klíčové jsou tři věci. Time to hire – jak rychle se obsazují pozice před a po zavedení employer brandingu. Kvalita kandidátů – kolik z nich je relevantních, zda se hodí do firmy. Retence – kolik lidí zůstane ve firmě po roce.
Další faktory, jako chování manažerů nebo firemní výsledky, samozřejmě ovlivní výsledky. Ale employer branding ukazuje trend, jak dobře kandidáti zapadnou, kolik přichází organicky a kolik se ušetří na náborových nákladech. Dlouhodobé, konzistentní aktivity přinášejí výsledky – je to jako pravidelný trénink v posilovně.
Co vlastně je TRIBEE? Portál, výkladní skříň s inzeráty, nebo něco víc?
TRIBEE je career tech platforma, kombinující několik funkcí. Jsme konzultanti v HR marketingu a employer brandingu – analyzujeme potřeby firmy a poskytujeme řešení na klíč pro získání relevantních kandidátů. Zároveň ukazujeme firemní profily a kulturu, fungujeme jako job board a HR marketingová agentura – natáčíme videa, připravujeme posty, fotíme a tvoříme obsah. Nejsme strategičtí konzultanti nastavující EVP nebo firemní hodnoty – přicházíme, až je firma připravená, a pomáháme komunikovat jejich kulturu autenticky a dlouhodobě.
Kolik může spolupráce stát?
Záleží na firmě a rozsahu služeb. Nejlevnější profil stojí ročně cca 149 tisíc, komplexní komunikace až 700–800 tisíc. Záleží, kolik pozic firma má a jak různé jsou jejich potřeby. My vždy hledáme řešení na míru.
Co klient musí udělat, když s vámi začne spolupracovat?
Začínáme s Discovery – chceme o firmě co nejvíce zjistit: problémy, cíle, kanály, co funguje a co ne. Poté navrhujeme řešení, které je přizpůsobené potřebám firmy, a začínáme terén – focení, natáčení, ambasadoring zaměstnanců. Firma musí mít lidi, kterým nevadí být vidět, a věnovat tomu ze začátku pár hodin.
Pak jsou pravidelné mítinky – měsíčně nebo kvartálně – abychom sledovali, co funguje, co se změnilo, a komunikaci upravovali. Naším cílem je být partnerem, protože když porostou klienti, poroste i TRIBEE.
Já ještě otevřu autenticitu z pohledu zaměstnance. Co když vidím firemní komunikaci krásně naleštěnou, ale realita ve firmě je úplně jiná?
Přesně proto nesmíme nic přikrašlovat. Postavíme komunikaci na skutečných datech z firmy. Když mají průzkumy, zaměstnanci anonymně vyplňují silné a slabé stránky firmy – flexibilitu, stabilitu, vedení, management. Chceme komunikovat pravdu, ne lži.
Jasně, jinak by to mohlo poškodit firemní kulturu.
Přesně. Zažil jsem firmy, které se venku prezentovaly fantasticky, ale uvnitř se o lidi nestaraly. Lidé odcházeli, firma potřebovala stále nové kandidáty, a vznikl začarovaný kruh. Ukazuje se, že pravdivá interní komunikace je klíčová. Lidé ztratí důvěru, pokud se marketingové sliby neprojeví v realitě. Pokud firma otevřeně ukáže, že se musí pracovat tvrdě, že není všechno růžové, je to v pořádku. Naopak lži a přikrášlování škodí.
Jak se mění způsoby zasílání CV v roce 2025?
Kandidáti stále posílají CV, ale hodně využívají AI – generují a rozesílají je hromadně. Ve Spojených státech už je to běžné. Kandidáti tak mohou reagovat třeba na 300 nabídek, ale ne všude skutečně chtějí nastoupit. Employer branding proto hraje stále větší roli – kandidát si vybírá z firem, které ho zaujmou autentickou komunikací.
Hraje v tom roli i nízká nezaměstnanost?
Ano, trh je malý a kandidátů je málo, takže firmy musí cílit na relevantní kandidáty. Když je trh přeplněný, firmy nemusí tolik investovat do employer brandingu, protože mají hodně reakcí. Klíč je relevantnost.
Vidíte trend zapojení stávajících zaměstnanců do náboru?
Ano, firemní ambasadoring je skvělý krok k autenticitě. Lidé více věří zaměstnancům než CEO nebo firemním stránkám. Zaměstnanci sdílejí obsah o firmě, je to autentické a upřímné. Obsah nemusí být perfektně upravený – může být i natočený jen na telefon. Agentura může ambasadorům pomoci s natáčením videí a tím zvýšit dosah a efekt komunikace, zejména u generace Z.
Hodně témat, která dnes zmiňujeme, se vztahuje ke generaci Z. Ale Gen Z není na trhu sama. Co s ostatními generacemi?
To je pravda. Největší pracovní sílu stále tvoří mileniálové, generace Y. Stále tu máme i generaci X, kterou bychom neměli zapomínat. Gen Z přichází na trh čerstvě a je důležité vědět, kdo je naše cílová skupina, protože každá generace komunikuje jinak, používá jiné kanály a má jiné preference.
Generace X byla zvyklá pracovat osmihodinovou pracovní dobu, oddělovat práci od osobního života. Mileniálové začali tyto sféry více propojovat – chtějí smysluplnou práci a dobré vztahy v kolektivu. Na druhou stranu jsou náchylní k vyhoření. Gen Z se od nich poučila a hledá udržitelný styl práce – zdravý poměr práce a odpočinku, well-being, efektivitu. Jsou technologicky zdatní a chtějí využívat moderní nástroje k zjednodušení práce. Pokud se jim prostředí nelíbí, odejdou – na rozdíl od předchozích generací, které vydržely, i když to bylo náročné.
Vidíte nějaké trendy na straně zaměstnavatelů po pandemii? Některé firmy chtějí zpět všechny lidi do kanceláří, mění se pracovní týdny.
Zaměstnavatelé teď hledají ideální model – všichni na home office, všichni v kanceláři, hybridní práce. V Evropě je situace odlišná než v USA – firmy častěji zkoumají flexibilitu, čtyřdenní pracovní týden, individuální přístup. Firmy také musí zohlednit preference generací – Gen Z chce rychlé informace přes chat, mileniálové kombinují chat a telefon, generace X preferuje telefon.
Trend 996 – tedy dlouhá pracovní doba – versus čtyřdenní pracovní týden. Jak to řešíte vy?
My jsme zavedli model čtyřdenního týdne postupně od začátku 2024. Funguje tak, že z dvou týdnů je jeden volný pátek, což umožňuje postupně si zvyknout. Sledovali jsme zkušenosti i z Welcome to the Jungle ve Francii a učíme tým i klienty, jak efektivně fungovat v tomto režimu.
Fungovalo to, nebo ne?
Z mého pohledu záleží na tom, co myslíte tím fungovalo. Pokud jde o to, jestli lidé byli odpočatější a cítili se lépe, tak to fungovalo první dva roky. Welcome to the Jungle krásně rostlo, vše šlapalo, a mít extra den volna bylo velmi příjemné.
Problém nastal, když začaly být nároky tvrdší a výsledky se neplnily podle predikcí. Čtyřdenní pracovní týden se pak stal složitým – buď lidé nedosahovali výsledků a museli se s tím smířit, nebo se snažili pracovat i pátý den, což je stresovalo. Někdo chtěl výsledky, ale v rámci čtyřdenního týdne je prostě nestíhal, a to vedlo k frustraci a vyhoření. Ve Welcome to the Jungle jsem viděl hodně vyhořelých lidí.
Myslím si ale, že čtyřdenní pracovní týden je budoucnost práce. Efektivita se zlepšuje, procesy se zjednodušují, takže dříve nebo později k němu dospějeme. Momentálně je to ale psychicky náročné pro tým. Co fungovalo, bylo, že přicházelo hodně kandidátů, kteří benefit oceňovali – z hlediska employer brandingu byl atraktivní.
Důležité je to však správně komunikovat – krátkodobě, pokud je potřeba zvýšit výkon, a zajistit, aby lidé věděli, proč se něco děje. Svíce, která hoří dvakrát více, shoří dvakrát rychleji – tedy pokud lidé pracují nad rámec, dříve vyhoří. V naší firmě TRIBEE se osvědčila neomezená dovolená – lidé si mohou vzít tolik, kolik chtějí, ale vždy v kontextu týmu a aktuální práce. Pokud plníte výsledky, můžete si dovolit více volna, pokud ne, je potřeba zamakat, aby se výsledků dosáhlo. Funguje to, pokud je vše dobře komunikováno a koordinováno.
Nemůže to trochu narušovat vztahy v týmu nebo vyvolávat závist? Třeba když byla Renata už sedm, osm týdnů na dovolené, ale Láďa teprve dva?
Většinou ne. Samozřejmě to ale musí být dobře řízené v rámci managementu a jasně komunikované s týmem. Je důležité, aby bylo vidět, že lidé, kteří mají více volna, zároveň odvádějí odpovídající práci – buď plní, nebo dokonce přeplňují své cíle, takže si to mohou dovolit. Naopak ti, kterým se zrovna nedaří, musí víc zabrat, dotáhnout své výsledky a pak si klidně vzít dovolenou, kolik chtějí.
Je to náročné, hlavně v menším týmu, kde je obtížnější nahradit člověka, který odjede na delší dobu. Ale pracujeme na tom, aby byla zajištěná zastupitelnost a lidé se nebáli dovolenou čerpat. Chceme, aby dovolená byla vnímaná jako přirozená a žádoucí součást práce – a to se nám zatím daří.
A když se podíváme do minulosti – jak se od Proudly změnili vaši klienti, HR oddělení? V roce 2015 jste přinesli něco, co ještě nebylo běžné, a dnes je to denní rutina?
Dá se to tak říct. Za posledních deset let se toho změnilo hodně. V roce 2015 HR často nemělo silné slovo ve firmě, teď mají větší rozpočet, jsou edukovanější a rozumějí employer brandingu. Vědí, co chtějí, co je reálné a jak se rozvíjet.
Dříve by se mohlo zdát, že stačí „udělat kampaň na Facebooku“ – dnes HR chápe, že potřebují data, měřit atributy, silné a slabé stránky firem. Díky tomu kandidáti najdou firmu, kde budou opravdu pasovat, a firmy získají relevantnější kandidáty. Už nejde jen o hezké fotky a videa – chceme, aby výběr byl podložený daty. Kandidát tak vidí, zda firma odpovídá jeho hodnotám, a firma vidí, zda se kandidát hodí k jejím atributům.
Na čem teď v TRIBEE pracujete, co brzy pustíte na trh?
Momentálně vyvíjíme funkci culture matching, která má pomoci firmám i kandidátům najít nejlepší vzájemnou shodu. U firem sledujeme jejich silné a slabé stránky, u kandidátů zase to, jaké pracovní hodnoty a atributy jsou pro ně klíčové. Na základě těchto dat vznikne scoring, který ukáže, jak moc se konkrétní člověk hodí do konkrétní firmy.
Cílem je, aby výběr zaměstnání nebyl jen o popisu pozice nebo dojmu z videí a fotek, ale i o reálné kulturní shodě. Firmy tak získají vhodnější uchazeče a lidé si snáz najdou místo, kde zapadnou a mohou být sami sebou.
Vím, že jste výkonově orientovaný. Kde vidíte TRIBEE během dvou až tří let?
TRIBEE jsme spustili v červnu 2025, takže jsme na startu. Naším cílem je růst minimálně na dvojnásobek až trojnásobek toho, co jsme měli s Welcome to the Jungle. Do budoucna chceme expandovat mimo český trh, zejména do střední a východní Evropy.
V horizontu tří až čtyř let očekávám, že klasické jobboardy už nebudou existovat v současné podobě. Chystáme aplikace s AI, které hledání práce změní a zjednoduší. To je směr, kam TRIBEE míří.