V dnešním dílu chceme přinést čísla, která jsou blíže reálnému a metodicky přesnějšímu obrázku o rovnosti odměňování mezi muži a ženami. Následující řádky jsou tedy určeny pro čtenáře, které zajímají fakta, nikoliv pouze daty nepodložené senzace nebo politické agitace. Nelze si totiž nevšimnout silné kontaminace tématu rovnosti odměňování politickým diskurzem.
Politický duch je silně čitelný i z aktuálně publikovaného dokumentu evropské komise a prohlášení jejích čelních představitelů, kde například zaznívají spojení jako: „(…) možnost domáhat se svých práv. Chceme posílit postavení uchazečů o zaměstnání i pracovníků. Dáme jim do rukou nástroje, díky nimž budou moci požadovat spravedlivou mzdu a seznámit se se svými právy a domáhat se jich. (…) Konec dvojím metrům a výmluvám.“ 1) Kdo se chce tématem seriózně zabývat, měl by podle nás volit spíše rétoriku konkrétních čísel, faktů a robustní metodiky.
Pojem „stejná práce“
Než se dostaneme ke konkrétním číslům, rádi bychom se zastavili u tématu „stejné práce“. Většinou je „rovné odměňování“ spojeno s prohlášením, že za stejnou práci by měla být poskytována stejná odměna.
Většinou chybí jasné ukotvení toho, co je ona mnohdy vágně definovaná „stejná práce“, a jak bude tato „stejnost práce“ posuzována.
V tomto bodě dochází ke vlamování se do již otevřených dveří. Otázka měření „velikosti práce“ (tedy, rozuměj, „stejnosti“, „porovnatelnosti“) byla v komerčních sektorech vyřešena již zhruba před půl stoletím. Firmy využívají pro určení velikosti pozic speciální nástroje, tzv. analytické hodnotící metodiky, které jsou postaveny na desetiletími ověřených a výzkumy potvrzených předpokladech, že všechny pozice v systému musí přispívat k dosažení firemních cílů. Míra „přispění“ u pozice definuje míru její odpovědnosti a náročnosti.
K naplnění odpovědnosti pak musí pozice (tj. člověk pozici zastupující) využívat znalostí, dovedností a zkušeností, které jsou vstupními kvalitami pro analýzy, hodnocení, argumentaci a závěry v řešení odpovídajících problémů.
Zjednodušeně lze říci, že všechny analytické hodnotící metodiky pracují na shodném principu a u každé hodnocené pozice posuzují tři základní skupiny parametrů:
- Vstup (vše potřebné pro zvládnutí pozice)
- Proces (míra volnosti a náročnost problémů řešené hodnocenou pozicí)
- Výstup (odpovědnost pozice a míra manažerské kontroly)
Hodnocení pozice je zároveň striktně kontextuální, a kromě samotných parametrů zohledňuje další aspekty: velikost, typ a sektor firmy, hodnotový řetězec, interakce s ostatními pozicemi a procesy, využití technologií a zařízení, a další. Toto hodnocení poskytuje informaci o velikosti pracovní pozice, kterou je možné vyjádřit tzv. mzdovou třídou.
Proces hodnocení pracovních pozic umožňuje ve firmě vybudovat tzv. interní rovnováhu a srovnání pozic uvnitř firmy. Zároveň je tím možné provést srovnání s podobnými pozicemi i na externím trhu.
A nyní přichází důležitý moment celého procesu: hodnoceny jsou totiž pracovní pozice, nikoliv konkrétní zaměstnanci – tím je zabezpečena naprostá neutralita z hlediska pohlaví. Firmy využívají tento nástroj k tomu, aby zabezpečily, že jejich mzdová politika je interně spravedlivá a konzistentní.
Hodnocení velikosti pracovních pozic je solidní, systematický proces, který je integrální součástí moderního řízení firem.
Hodnocení je základem pro každý systém odměňování a buduje základ pro spravedlivý přístup k odměňování, přičemž hraje zásadní roli v naplňování požadavků na spravedlivé odměňování (Adamus, 2015). Je pro nás stále paradoxem, že tyto nástroje nejsou ani po desetiletích využívány ve veřejné správě a nepoužívá je bohužel ani značné procento firem k nastavení svých systémů odměňování, ačkoliv právě tyto nástroje mohou být elegantním řešením problému „stejné práce“.
Jak je to ale s onou „stejnou odměnou”? Do diskuze o rovnosti v odměňování chceme přispět několika konkrétními fakty a čísly, která vycházejí z naší vlastní analýzy.
Konkrétní fakta a čísla
Ukazuje se, že pokud bychom použili zjednodušenou a zavádějící metodiku, na zkoumaném vzorku zaznamenáme rozdíl v odměňování žen a mužů na průměru 21% ve prospěch mužů. To je hodnota, která je velmi blízká standardně a často citované hodnotě rozdílu v odměňování mužů a žen. Pokud zde místo průměru použijeme medián, rozdíl rázem klesne na hodnotu 9%.
Setřídíme-li však pro posouzení rovnosti odměňování mezi muži a ženami mzdová data podle zmiňovaných mzdových tříd, které reprezentují „stejnou práci“, je najednou rozdíl v odměňování v průměru pouze 3,4%.
Stejnou hodnotu 3,4% ukazuje i mediánový pohled. (Prezentovaná čísla vycházejí z vlastního výzkumu realizovaného na českých společnostech s reprezentativním vzorkem 32 500 mezd.) Výsledky výzkumu se nám však často potvrzují i při praktické realizaci více než 300 projektů ve firmách z různých sektorů v ČR, ale i celé Evropě.
V tomto kontextu považujeme za zajímavé, že Evropská komise dlouhodobě cílí na dosažení maximálně 5% rozdílu v odměňování žen a mužů. Uvedená přesná metodika totiž ukazuje výrazně jinou dimenzi problému, než je prezentováno jednoduchou statistikou.
Otevírá se nám jiný pohled na rovnost odměňování mezi muži a ženami, neboť touto hodnotou se dostáváme na úroveň „statistické chyby“. Obrovský a politicky prezentovaný problém genderové nerovnosti v odměňování možná nakonec ani není takový, jak je nám předkládáno.
Pokud jde o nerovnost genderovou, nemáme takovou obavu o budoucnost – řešení problému je k dispozici. Ve třetím dílu článku však chceme do diskuze o diskriminaci v odměňování vnést jinou perspektivu, která je podle našeho názoru ještě mnohem problematičtější, než nerovnost v odměňování mužů a žen.