Rozdíly v odměňování žen a mužů: Skutečně jsou posuzovány správně? (1. díl)

Diskuze nad rovností v odměňování mužů a žen se vede již několik desetiletí a je to hlavně sociálně politické téma. Začátky intenzivnější diskuze na téma rovnosti odměňování lze sledovat už na začátku 70. let 20. století, kdy začalo být toto téma populární (Oxaca 1973, Blinder 1973).

Rozdíly v odměňování

Protože se odměňováním dlouhodobě zabýváme, chceme, do této místy emotivně vypjaté diskuze, přinést jinou odbornou perspektivu, která se v diskuzích běžně neobjevuje. Naším cílem není tento problém vyřešit, ale přispět do diskuze metodicky a také upozornit na potřebu téma rozšířit.

V našem seriálu článků o tomto tématu se (1) nejprve vyjádříme k použité metodice výpočtu, (2) poté přineseme jiný pohled na statistická čísla a nakonec (3) upozorníme na širší rámec problému diskriminace v odměňování, než je dnes zvykem uvažovat.

Je zapotřebí zmínit, že v našem přístupu bereme v potaz „tradiční pohlaví“: žena a muž. K ostatním pohlavím se nebudeme vyjadřovat, protože je neumíme specifikovat a zřejmě nejsme sami.

Diskuze o nerovnosti odměňování mužů a žen jsou postaveny na základě určitých statistických dat, která dávají podklad pro rozhořčené komentáře, a posilují kategorické soudy.

Statistická data

Většina úvah vychází z reportovaných oficiálních statistických dat. Pokud se podíváme na výsledky uváděné v Eurostatu je rozdíl v odměňování v EU 14,1-16,2 % ve prospěch mužů. Pokud se podíváme na reportovaný rozdíl v odměňování mužů a žen v ČR je uváděný rozdíl 18,9-21,8 % ve prospěch mužů (Eurostat 2018, act.2021). Statisticky reportovaný rozdíl v odměňování je bohužel oním kritickým bodem, který rozpoutává četné diskuze.

Při interpretaci těchto statistik je zapotřebí si uvědomit několik důležitých souvislostí. Za odměnu je v této optice považován tzv. průměrný výdělek, který představuje celkový hrubý příjem zaměstnanců a obsahuje v sobě veškeré komponenty odměňování, včetně například příplatků za náročnost vykonávané práce.

Statistická čísla, o která se diskuse opírají, ovšem náročnost práce, a vlastně ani odlišnosti pracovních pozic, vůbec nereflektují.

V průměrném čísle se srovnávají ne vždy srovnatelné hodnoty. A pokud vezmeme do úvahy i sektor, kde je práce vykonávána, pak je potřeba si uvědomit, že statistická data obsahují společnosti z komerčních sektorů, ale i veřejné správy a neziskového sektoru. Zde by data měla být kalibrována tak, aby reflektovala skutečnost, že ženy mají například vyšší zastoupení v sektorech, které platí méně (například školství nebo zdravotnictví), a na druhé straně muži mají vyšší zastoupení v poměrně lépe platících odvětvích (např. těžký průmysl, IT).

Kromě této horizontální perspektivy je dalším faktorem vertikální perspektiva, kdy ženy jsou méně početně zastoupeny na top manažerských pozicích, které jsou více doménou mužů. Na toto téma existuje celá řada studií a textů, které identifikují příčiny tohoto jevu, a my zde nechceme rozebírat důvody tohoto jevu, pouze jej konstatujeme jako fakt, který negativně ovlivňuje statistické průměry (např. Bettio and Verashchagina, 2009, Mayersson Milgrom 2001, Chamberlain 2016, Blau and Kahn 2016).

Z těchto uvedených důvodů srovnávání průměrných výdělků žen a mužů na celkové populaci je z našeho pohledu bohužel zavádějící a nemá správnou výpovědní hodnotu.

Výše uvedené používané statistické průměry tedy nespecifikují, jaké pracovní pozice muži nebo ženy vykonávají, a už vůbec se neposuzuje jejich náročnost. Odborníci v komerčním sektoru však běžně používají další metodiky pro porovnání odměňování žen a mužů.

Nástroje pro posouzení náročnosti pracovních pozic

Již několik desítek let jsou běžně k dispozici nástroje, které umí tzv. změřit velikost pracovní pozice a říci, která pracovní pozice je ve firmě „větší“ (tedy náročnější, komplexnější, s větší odpovědností) a která pozice je „menší“ (méně náročná, s menší odpovědností). Výhodou tohoto přístupu je mimo jiné to, že hodnocení pracovní pozice je naprosto neutrální z hlediska pohlaví, protože hodnocena je velikost pozice, nikoliv zaměstnanec, který pozici vykonává.

Nástroje, které jsou ve firmách využívány pro hodnocení velikosti pracovních pozic, se nazývají analytické hodnotící metodiky (např. Schields 2016, Skenes and Kleiner 2003, Steinberg 1992). Fungují na principu, kdy se hodnotí velikost pracovní pozice pomocí předem stanovených parametrů, které berou v potaz požadavky na danou pracovní pozici, její náročnost, komplexnost a zároveň i odpovědnost.

Výstupem hodnocení pozic je jejich zařazení do mzdových tříd, které vyjadřují velikost pracovní pozice.

Tento přístup je z hlediska pohlaví neutrální a přináší tak robustní základ pro jakékoliv porovnání, zejména pak srovnání mezd.

Máme zde totiž jistotu, že porovnáváme vždy stejně velké pozice. Teprve pak můžeme začít zkoumat, zda u dvou stejně komplexních pozic je odměna muže a ženy, vykonávajících tuto pozici, stejná nebo různá.

Komplexní srovnání mezd

Pokud použijeme tuto perspektivu, může nám to přinést výrazně jiný obrázek, než doposud používané jednoduché srovnání průměrných mezd žen a mužů. Tento pohled poskytuje i výrazně vyváženější podklad pro případnou diskuzi o rovnosti odměňování.

Nechceme zde tedy řešit, zda v nějaké organizaci skutečně platí ženy hůře než muže. Tento článek chce poukázat na to, že pokud chceme jakoukoliv domnělou diskriminaci ukázat, musíme k tomu použít vhodnou metodu, která umožní správné srovnání odměn obou pohlaví.

Současná diskuse se, podle našeho názoru, bohužel opírá o nesprávnou a velmi zjednodušující metodu.

V dalším článku přineseme konkrétní výsledky našeho výzkumu na téma rozdílného odměňování mužů a žen v komerčních sektorech, které mohou diskuzi posunout poněkud jiným směrem.