Dave Ulrich: 20 kroků k efektivnímu leadershipu v organizacích (část 1/2)

Americký konzultant, spíkr a profesor University of Michigan Dave Ulrich patří k nejvlivnějším světovým osobnostem v oblasti řízení lidských zdrojů. Napsal více než dvě desítky knih a více než dvě stovky odborných článků na téma efektivního řízení lidí v organizacích. Je autorem konceptu HR business partnerství. Ve své poslední knize z března 2013 se věnuje leadershipu a zdá se, že leadership je téma, jemuž se chce věnovat i nadále. Na stránkách své poradenské firmy RBL Group právě zveřejnil článek, v němž vysvětluje, že lídři pomáhají svým organizacím tím, že zavádějí do praxe inovativní myšlenky. Popisuje 20 pravidel, z nichž by leadership měl vycházet.

1. Zvenku dovnitř

Většina zlepšení ve firmách začíná interními krizemi. Udržitelnými se zlepšení stávají ve chvíli, kdy firma prostřednictvím svých lídrů pochopí, jak externí faktory ovlivňují to, co se děje uvnitř. Pokud nebude jednat rychleji než okolní prostředí, neuspěje.

2. Hodnotu určuje příjemce, nikoli poskytovatel

Lídři přinášejí hodnotu tím, že rozumějí očekáváním svých lidí. Například vědí, že při naslouchání druhým nejde o to, aby rozuměli tomu, co slyší. Jde o to, aby ten, kdo mluví, měl pocit, že mu lídr rozumí.

3. Strategie a organizace nemohou fungovat odděleně

„Strategie bez organizace je falešná naděje, organizace bez strategie je nesmyslná činnost,“ píše Ulrich. Úkolem lídrů je přenášet strategii do konkrétních plánů a činností.

4. Organizace není struktura, ale schopnost

O úspěchu firmy nerozhoduje její velikost nebo tvar, ale to, co dělá dobře. Má-li být schopná, její lídři si musejí definovat, v čem je jejich organizace dobrá a čím chce být známá.

5. Schopnost organizace tvoří talent, leadership a kultura

Organizace neumí myslet, to umějí lidé. Bez správných lidí na správných místech neuspěje. Lídři hrají zásadní roli v propojování zdrojů s cíli, určování směru, plnění úkolů a zajištění toho, aby firemní kultura odrážela identitu firmy.

6. Talent je kompetentnost, oddanost a přínos

Firmy investují do programů s cílem přilákat, udržet si a dále rozvíjet talenty. Pokud se nechtějí ztratit ve všech souvisejících slibech a procesech, měly by počítat podle jednoduchého vzorce: talent = kompetentnost + oddanost + přínos.

7. Kompetentnost je výsledkem investice do talentu

Kompetentnost zaměstnanců je výsledkem čtyř kroků: 1) určení teorie nebo stanovení standardů kompetentnosti, 2) vyhodnocení současné situace – do jaké míry zaměstnanci splňují dané standardy, 3) investice do rozvoje talentů, 4) udržení talentů.

8. Oddanost je hodnota za hodnotu

Zaměstnanci, kteří vytvářejí hodnotu pro firmu, by měli získat určitou hodnotu zpět. Tuto „zpětnou“ hodnotu tvoří účel práce pro firmu, pracovní příležitosti, možnost rozvíjet se, vliv ve firmě, odměny a benefity, týmová práce, komunikace a flexibilita.

9. Přínos je odpověď na otázky zaměstnanců

Zaměstnanci jsou přínosní, tj. výděleční, pro firmu, pokud firma dokáže plnit jejich potřeby. Lídři by měli zaměstnancům odpovídat na základní otázky jako: Jaká je má role ve firmě? S kým a jak mám plnit své úkoly? Jak se mohu naučit něco nového? Bude mě to bavit?

10. Leadership je důležitější než lídr

Výborný samostatný lídr může přinášet skvělé výsledky z krátkodobého hlediska, pro firmu je však důležitější dlouhodobé udržení kvalitního leadershipu jakožto stylu vedení v rámci celé organizace.

Leadership v organizaci budujeme tím, že si odpovíme na tři základní otázky: proč, co a jak. O tom ale bude řeč až v druhé části našeho článku.

-kk-

Zdroj: The RBL Group - Globální poradenská společnost zaměřená na strategické HR a rozvoj leadershipu. Jedním ze zakladatelů je Dave Ulrich.
Zobrazit přehled článků ze zdroje The RBL Group

Články v sérii

Aktuální

Dave Ulrich: 20 kroků k efektivnímu leadershipu v organizacích (část 1/2)

Aktuální

Dave Ulrich: 20 kroků k efektivnímu leadershipu v organizacích (část 2/2)