V první části článku o efektivním leadershipu pohledem Dava Ulricha jsme si představili úvodní desatero doporučení pro lídry v organizacích. Skončili jsme tím, jak Ulrich vysvětluje budování leadershipu v organizaci tím, že si odpovíme na tři základní otázky: proč, co a jak. Pojďme si je tedy zodpovědět. Dále se zaměříme na firemní kulturu a roli HR.
11. Proč leadership?
Lídři přinášejí firmám výhody v podobě vyšší produktivity zaměstnanců, schopnosti plnit strategii, propojit se se zákazníky, získat důvěru investorů, mít dobrou pověst v místě jejich působení apod. Čím lepší lídři, tím lepší výsledky.
12. Co dělá dobrého lídra?
Efektivní lídr vyniká v pěti oblastech: 1) určování strategie, 2) realizace konkrétních kroků na základě strategie, 3) talent management, 4) rozvoj lidského kapitálu, 5) osobní zdatnost (schopnost získat si důvěru).
13. Jak rozvíjet leadership?
Zaměřte se na rozvoj vůdcovských dovedností pomocí těchto sedmi postupných kroků: 1) začněte jednoduchými změnami, 2) určete si časový rámec, 3) převezměte osobní odpovědnost, 4) zajistěte potřebné zdroje pro realizaci změn, 5) sledujte vývoj změn, 6) vytrvejte v učení a rozvoji, 7) propojte změny se svou osobní identitou.
14. Kultura zvenku dovnitř
Vzorec firemní kultury by měl vznikat na základě její externí (nikoli interní) identity – soustředěním na to, čím chce firma být známá pro své zákazníky.
15. Kulturu určuje intelektuální, behaviorální a procesní agenda
Po vymezení kultury (identity), kterou firma chce nastolit, je třeba pokračovat komunikovat kulturu shora dolů firmou, zajistit každodenní práci zaměstnanců na utváření kultury a promítnout kulturu do jednotlivých firemních procesů od náboru, přes finance až po IT.
16. Architekty talentů, lídrů a kultury jsou personalisté
Vlastníky a vykonavateli jsou pak linioví manažeři. Ti nesou primární odpovědnost za rozvoj firemní kultury.
17. HR je třeba propojit se strukturou byznysu
HR struktura firmy by měla odpovídat obchodní struktuře (centralizovaný byznys - centralizované HR atd).
18. HR postupy je třeba integrovat a inovovat
Efektivní HR postupy jsou dle Ulricha: 1) propojeny se strategií firmy a vnějšími zákazníky a investory tak, aby přinášely hodnotu všem zúčastněným stranám, 2) integrovány tak, aby se posunuly od best practices k nejlepšímu možnému systému, 3) neustále inovovány za účelem nalézání nových řešení starých problémů.
19. Na kompetencích HR záleží
Kompetence personalistů ovlivňují efektivitu i obchodní výsledky firmy. Váce se tomuto tématu Ulrich věnuje ve své knize Global HR Competencies: Mastering Competitive Value from the Outside-In.
20. Posun od sběru dat k podstatě věcí
Všeobecné volání po lepších analytických výstupech z HR se soustředí na datové sítě, sklady apod., což je dle Ulricha špatně. Analytické informace v HR by měly vycházet z podstaty problémů a možností jejich řešení. Rozhodování by mělo vycházet ze znalosti fungování byznysu a možností jeho úspěchů.
-kk-