Demotivovaní zaměstnanci – pobídnout, nebo vyhodit?

Zaměstnance nelze jednoduše rozdělit na motivované a demotivované. Aon se dlouhodobě věnuje tématu motivovanosti a spokojenosti zaměstnanců v České republice a rozlišuje je podle míry jejich motivovanosti do 4 skupin.

Data vychází ze studie Aon Best Employers Česká republika získaných mezi lety 2015-2017 od 66 290 respondentů. 

Ján Debnár, Engagement Practice Team Lead, CZ & SK, Aon

Pokud bychom použili analogii práce pro firmu jako stavění zdi, tak nepříliš početná skupina zaměstnanců-zedníků (18 %), tzv. vysoce motivovaných, se bude na stavbě podílet nejaktivněji. Bude velkou měrou přispívat k samotné práci a přinášet nové nápady, jak stavbu zefektivnit. Aktivně se bude do práce zapojovat i poměrně velká skupina středně motivovaných zedníků (36 %).

Zhruba čtvrtina celého týmu (27 %) bude pasivních, budou postávat okolo, někteří sem tam přinesou cihlu a jiní budou čekat, až jim někdo dá instrukce, které splní. Zbývajících 19 % aktivně demotivovaných zedníků, kteří místo toho, aby stavěli, budou zeď bořit.

Velmi podobné výsledky vyplynuly z výzkumu společnosti Aon realizovaného na Slovensku. V porovnání s daty z dalších evropských států poměr vysoce motivovaných/středně motivovaných/pasivních/aktivně demotivovaných vyšel na 20/38/24/18 procent. Oproti domácí statistice jsou tedy procenta lehce optimističtější ve prospěch motivovaných zaměstnanců v rámci ostatních evropských států.

Kdo jsou tito lidé? S čím jsou v práci spokojeni a s čím ne?

Vycházíme z aktuálních údajů průzkumu za uplynulý rok 2017, do něhož se zapojilo 33 137 respondentů.

Typický vysoce motivovaný zaměstnanec pracuje v české firmě méně než 3 měsíce. Je se stejnou pravděpodobností mužem nebo ženou, je mu mezi 45-54 lety a velmi pravděpodobně zastává vysokou pozici ve firemní hierarchii. V práci je pro něj nejdůležitější, aby ho pracovní úkoly bavily a naplňovaly a aby pracoval pro atraktivní firmu, na kterou může být hrdý, která k lidem přistupuje férově a plní své sliby. Důležité je pro něj také to, aby byl spravedlivě finančně i nefinančně odměňován a aby mu firemní struktura, politiky, procesy a pracovní prostředí poskytovaly smysluplnou podporu v jeho práci, místo aby jej brzdily.

Ve svém zaměstnání je celkově velmi spokojený, přestože je to právě oblast firemních politik a procesů, ve které je jeho spokojenost spíš nižší. Stejně tak není příliš spokojen s tím, jakým způsobem si firma dokáže přilákat a udržet zaměstnance, které potřebuje, a zda povyšuje ty, kteří si to skutečně zaslouží. Naopak prakticky všichni zaměstnanci ze skupiny vysoce motivovaných jsou hrdí na to, že mohou být součástí společnosti, pro kterou pracují, rozumí tomu, jak jejich pracovní cíle souvisí s cíli společnosti, mají ze své práce pocit naplnění a jsou přesvědčeni, že jejich práce plně odpovídá jejich schopnostem a zkušenostem. 95 % z nich také věří, že jejich přímý nadřízený vede své podřízené k zodpovědnosti za jejich pracovní výkon.

Je zajímavé, že řada z těchto ukazatelů je podobná i pro typické demotivované zaměstnance, tedy ty zedníky, kteří zeď boří.

Typický demotivovaný zaměstnanec pracuje ve firmě 3-5 let. Je to muž, kterému je mezi 25 a 29 lety a zastává pozici řadového zaměstnance. Podobně jako pro jeho vysoce motivovaného kolegu je pro něj velmi důležité pracovat pro atraktivní firmu a být za svou práci spravedlivě odměňován. Aby byl motivovaný, tak by kromě výše zmíněného potřeboval také mít důvěru ve vrcholové vedení firmy, ať už z hlediska expertního nebo lidského, a vidět před sebou dostatečné příležitosti pro rozvoj kariéry.

Pokud je tento zaměstnanec v práci s něčím alespoň trochu spokojený, tak je to práce přímého nadřízeného a respekt a spolupráce, kterých se mu dostává od kolegů. Naopak velmi negativně hodnotí vrcholové vedení firmy.

Jen 4 % demotivovaných zaměstnanců věří, že vrcholové vedení firmy přistupuje k zaměstnancům jako k tomu nejcennějšímu, co společnost má, a jen 5 % cítí, že je vrcholové vedení dokáže nadchnout pro budoucnost firmy. Stejné procento je také přesvědčeno o tom, že je ve firmě nastaven efektivní proces, který zaměstnancům pomáhá identifikovat jejich rozvojové potřeby.

Zatímco pasivní zaměstnance, jejichž procento ve firmě typicky narůstá v čase nejistoty a změn, můžeme považovat za potenciál společnosti a vhodnými opatřeními je motivovat, pro aktivně demotivované toto neplatí.

Aktivně demotivované zaměstnance lze motivovat jen velmi obtížně, a obvykle dříve či později společnost sami opustí (88 % z nich alespoň někdy přemýšlí o odchodu z firmy a pro celých 85 % by odejít z firmy nebylo nijak těžké). Jen velmi obtížně byste však hledali na trhu společnost, která nemá žádné takové zaměstnance.

I u těch nejlepších zaměstnavatelů, které společnost Aon letos už 15. rokem každoročně oceňuje titulem Aon Best Employer, pracuje v průměru 5 % demotivovaných. Ovšem je nutné dodat, že naopak vysoce motivovaných mají tyto firmy v porovnání s průměrem trhu více než dvojnásobné procento, a to 40 %.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace