Srdcaři a floutkové

K obvyklému nářku „nejsou lidi“ jsem v poslední době zaregistroval další „mantru“: „Ti mladí za nic nestojí. Jsou to floutkové, úplně jiní než my, práce je nezajímá, nedají se nijak motivovat.“

Vladimír Svatoš, Akord OT

Slýchám to zejména ve výrobních firmách. Všude tam, kde spolehlivost a trpělivost při rutinní činnosti a ochota k práci přesčas jsou hlavní oceňovanou kvalitou pracovníků v dělnických profesích. Na druhé straně vídáme v televizních zpravodajstvích mladíky šéfující úspěšným startupům, politicky angažované týnejdžry, mladičké blogery, jejichž stránky navštěvují tisíce lidí. Generační rozdíly se staly módním tématem, pořádají se konference, kde mladí youtubeři radí, co platí na generaci Z. A všichni se tváří, jako by šlo o nový jev.

Ale pusťte si film Vítr v kapse z roku 1982 nebo třeba Formanův film Hair (1979). Nic nového pod sluncem. „Nezodpovědní“, „nespolehliví“ a revoltující mladí na jedné straně a „zodpovědná“ generace těch srdcařů, „co už něco dokázali“, na straně druhé.

Výběr výše uvedených filmů nebyl náhodný. Podobnost Ameriky šedesátých let a dnešního Česka se přímo nabízí. Protipóly hodnot - konzum a stabilita (staří) a dynamika a svoboda (mladí) – i skutečnost, že staří si blahobyt vybojovali (Amerika ve válce) či vydřeli (Česko v prvních letech po pádu železné opony), zatímco mladým spadl do klína, se jen těžko zpochybní.

Ale zůstaňme v Čechách a připomeňme si podmínky, za kterých jsme vyrůstali my a dnešní mladí:

„Husákovy děti“ a starší

„Mileniáni“ a mladší

Hmotný nedostatek

Konzum

Právní omezení

Osobní svoboda

Omezený výběr technologií

Technologický boom

Telefon je k telefonování

„Telefon“ je ke sdílení dat

Osobní majetek je status

Image je status

A tak není divu, že jsme jiní, vyznáváme jiné hodnoty, užíváme jiné technologie, jinak trávíme volný čas. A s čím se asi my staří smiřujeme nejhůře, že mladí „pracují proto, aby mohli žít“, zatímco řada členů starší generace si v práci našla smysl života a loajálnost k firmě povýšila na jednu z nejvyšších hodnot. Nicméně historie ukazuje, že čas a nové sociální role nejspíše dovedou ty dnešní mladé k postojům ne nepodobným našim dnešním.       

Rozdíl je ve výchově, ne motivaci

Pojďme od obecných úvah do pracovního prostředí. Před časem se na nás obrátil jeden klient, že i u nich mají problém s mezigeneračním soužitím a zda bychom jim v tom mohli nějak pomoci.

Nemám rád „rady od stolu“, a tak jsme s kolegou, Danem Štroblem, realizovali jednoduchý průzkum, jak to s těmi generačními rozdíly v pracovní motivaci opravdu je. Porovnávali jsme „staré“ a „mladé“ na pozicích operátorů a mistrů v několika výrobních firmách. A došli jsme k pro mnohé překvapivým zjištěním:

Jako základní motivaci k práci uvádějí obě skupiny vydělat si peníze. Zatímco u „starých“ se nic jiného neobjevilo, mezi „mladými“ se vyskytly i sociální kontakt, smysluplná činnost, rozvoj. Na otázku, kdy jdu domů, odpovídali staří převážně „když skončí směna“, zatímco „mladí“ uvádějí „když mám hotovo“. Od zaměstnavatele očekávají „staří“ prakticky výlučně, aby jim včas poslal výplatu. Mladí chtějí pochopitelně totéž, ale objevují se i požadavky jako dobré jméno ve společnosti, možnost rozvoje, chování k zaměstnancům, které u „starých“ nejsou zmiňovány. Z dalších bodů ankety vyplynul větší akcent mladých na to „si v životě užít“, nemalá část žádá v práci prostor pro osobní rozvoj.

Pokusíme-li se o zobecnění, docházíme k následujícím myšlenkám:

  • V oblasti motivace nejsou rozdíly dramatické.
  • Ty, které jsme zaregistrovali, jsou pochopitelné a vyplývají zejména z rozdílné životní situace a rozdílných sociálních rolí.
  • Neukázalo se, že by „mladým“ na ničem nezáleželo. Vyskytují se zdravé motivace - rozvoj, zajistit se. I pochopitelné motivace – užít si.
  • U mladých se projevuje i širší vnímání firmy v rámci celé společnosti.
  • Kořeny problémů tedy nejspíš netkví v zásadně rozdílné motivaci, ale spíše v konkrétním chování, které je u „mladých“ sebevědomější (nepřijímá apriorní autority a styl komunikace „konzervativní rodič“), netrpělivější a „kmenově“[1] odlišné.
  • Zdroje tohoto chování plynou z celospolečenské situace a ve firmách je musíme vzít jako fakt.

Na pracovní snídani, kterou jsme tematice generačního soužití věnovali, zmiňovali někteří personalisté i komplikující fakt, že řada rodin neposkytuje dětem výchovu v základních sociálních návycích jako je pozdravit kolegy či omluvit se, když nemohu přijít na domluvenou schůzku.

Nezanedbatelný je i fakt, že mladí muži neprocházejí vojenským výcvikem, který bohužel s nemístnou brutalitou, učil mladé akceptovat pravidla, režim a povinnosti. A tak je dnes pro mladé lidi po liberální výchově v rodině a ve škole prvním „nárazníkem“ pevného řádu a nesmlouvavě vyžadovaných povinností až zaměstnání.

Doporučení pro mezigenerační soužití ve firmě    

Co lze na základě výše zmíněného pro oblast generačního soužití ve firmách doporučit:

  • Respektovat mladé lidi jako plnohodnotnou součást týmu a vést „staré“ k tomu, aby je tak brali. (Ne: „napřed ukaž, mladej, co dokážeš, a pak tě budu respektovat“, ale respektovat ihned, pokud svým chováním nezavdává příčinu k opaku.).
  • Nastavit pevná, ale minimalistická pravidla (žádná zbytečná „buzerace“).
  • Důvod pravidel jasně vysvětlit.
  • Na dodržování pravidel jednoznačně trvat.
  • Rozvíjet vedoucí na všech úrovních, zejména mistry, kteří jsou v přímém kontaktu s operátory.  Musejí být přirozenou autoritou. Poslušnost jen z titulu pracovní pozice není pro „mladé“ akceptovatelná.
  • Vést mladé lidi koučujícím stylem.
  • Akceptovat odlišnosti nepřekračující hranice pravidel.
  • Podporovat všechny formy poznávání se napříč „kmeny".

Na závěr jsem si nechal možná nejzásadnější postřeh z naší sondy. Spíše než rozdílů mezi generacemi, všimli jsme si nezanedbatelných rozdílů v motivaci pracovníků napříč firmami. Jinými slovy – někde to jde! A co je klíčem k úspěchu? Zdravá firemní kultura a kvalitní práce s lidmi od nejvyšších pater managementu až po mistry a vedoucí oddělení. 

 

[1]Kmen je v tomto kontextu vnímán jako skupina lidí se stejnými zájmy a společnou kulturou (hodnoty, oblékání, vyjadřování, chování). V současné době se mohou příslušníci kmene potkávat fyzicky, ale i virtuálně pomocí sociálních sítí. Např. „skejťáci“, fanoušci sportovního klubu, vyznavači hudebního stylu… Díky tomu je snadné uzavřít se uvnitř kmene a cíleně komunikovat jen s jeho příslušníky. Je to pohodlné. Ztrácí se tím ale schopnost vzájemného poznání, pochopení a respektování se mezi příslušníky různých kmenů.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace