Analýza společnosti Haufe, která prošla podklady od osmdesáti předních poradenských firem, výzkumných institucí a HR asociací, identifikuje tři oblasti, které dnes reálně určují HR agendu: AI Efficacy (efektivní využití AI)), Workforce Skills (dovednosti pracovní síly) a Leadership Quality (kvalita vedení).
AI Efficacy – efektivita, ne experiment
Otázka, zda AI nasadit, je uzavřená. Teď jde o to, jak z ní vytěžit skutečnou konkurenční výhodu – a jak neudělat chybu při integraci. Haufe upozorňuje na jedno konkrétní riziko: firmy, které sázejí na nákup hotových nástrojů místo vlastní praxe a testování, si kupují iluzi AI transformace, ne její výsledky. HR ředitelé, kteří si nevybudují vlastní orientaci v tématu, riskují, že se HR stane funkcí, kterou technologie postupně nahradí dřív, než si to kdokoli připustí.
Workforce Skills – výkon, ne talent
Skills-first přístup dostává v roce 2026 pragmatičtější rozměr, než jak bývá prezentován na konferencích. Nejde primárně o inkluzivitu náboru – jde o to, zda člověk firmě přináší měřitelnou hodnotu. Personální rozvoj se vrací od dávání k požadování: zaměstnanci mají prokazovat dovednosti a přinášet výsledky. S tím roste i váha strategického workforce planningu (plánování potřeb pracovní síly) – tedy schopnosti předvídat, jaké kompetence firma za tři roky potřebuje a kde je vezme. Konceptuálně srozumitelné, ale operativně stále nedoceněné.
Leadership Quality – manažer jako pojítko
Struktury, procesy ani vzdálené vrcholové vedení (C-suite) nezastanou to, co zvládne dobrý přímý nadřízený. Kvůli němu lidé do organizace přicházejí, zůstávají nebo odcházejí. Nároky na manažery jsou dnes dvojí a těžko slučitelné: zvládat čísla i lidi, být pod tlakem výsledků a zároveň udržet tým pohromadě. Právě proto klesá zájem o leadership (způsob vedení lidí) jako téma rozvoje měkkých dovedností a roste zájem o leadership jako záruku fungujícího byznysu.
Co z agendy vypadlo a proč
Employee experience, smysl práce nebo nové formy práce nejsou mrtvá témata, ale ve strategicky orientovaných analýzách výrazně ochladla. Zčásti proto, že se stala rutinou, zčásti proto, že nenaplnila přemrštěná očekávání. DEI (diverzita, rovnost a inkluze), ESG (environmentální, sociální a správní odpovědnost) a CSR (společenská odpovědnost firem) jsou regulatorně stále přítomné – výjimkou je například transparentnost odměňování, kde evropská legislativa tlačí k činu bez ohledu na ekonomický výhled, ale ve vrcholovém vedení dostávají nižší prioritu než dřív.
Přímé slovo místo nadšených frází
Haufe analýza záměrně volí střízlivý tón a má pro to důvod. HR lídři, kteří mluví jazykem lepších časů a hledají další inspirativní vizi, ztrácejí důvěryhodnost – u vedení i u vlastních lidí. Místo toho je čas přesně pojmenovat, co HR firmě přinese. A pak to skutečně dodat.