1. Reorganizace provozního modelu HR
Technologie generativní AI se přesunuly z fáze počátečních experimentů do pozice strategické nutnosti. Zatímco ještě nedávno implementovala AI do svých procesů jen menšina personalistů, v současnosti se tomuto tématu aktivně věnuje naprostá většina z nich.
Výzva pro personální ředitele však nespočívá v pouhém testování dílčích softwarů, ale v celkové reorganizaci provozního modelu celého oddělení. Automatizace rutinních administrativních úkolů musí uvolnit personalistům ruce k tomu, aby se mohli soustředit na činnosti s vysokou přidanou hodnotou – tedy na strategické řízení talentů, personalizované vzdělávání a komplexní rozhodovací procesy.
Gartner zároveň upozorňuje, že CHRO musí mít vlastní HR‑AI strategii, nikoli jen reagovat na iniciativy ostatních členů vedení. HR má aktivně vstupovat do diskusí o dopadech AI na dovednosti, kariérní cesty a budoucí strukturu práce – jinak hrozí, že bude „zatlačeno do kouta“ jako čistě administrativní funkce.
2. Redefinice organizace práce a odklon od rigidních pozic
Tradiční struktura založená na statických popisech pracovních pozic přestává v dynamickém prostředí vyhovovat. Mnoho odvětví dnes čelí situaci, kdy se reálná náplň práce mění rychleji, než ji stíhají personalisté formálně upravovat.
Vzniká tak potřeba přejít k flexibilnějšímu řízení lidského kapitálu orientovanému na dovednosti (skills-based model). HR manažeři musí detailně plánovat různé scénáře spolupráce zaměstnanců s technologiemi, průběžně mapovat existující kompetence uvnitř firmy a flexibilně propojovat lidi s projekty napříč odděleními bez ohledu na fixní hierarchii.
Gartner zároveň zdůrazňuje tzv. „Now–Next“ talent strategii:
-
NOW – maximalizovat výkon a dostupné dovednosti v příštích 12 měsících
-
NEXT – připravit zaměstnance na změny, které přinese AI v horizontu 1–3 let
Bez tohoto dvouhorizontového plánování hrozí vznik nových skill gaps a oslabení talent pipeline.
3. Transformace vedení lidí v nejistém prostředí
Většina manažerů byla v minulosti školena v tom, jak změny komunikovat a motivovat k nim. Současná realita neustálých technologických a organizačních posunů však ukazuje, že pouhá komunikace již nestačí; vedoucí pracovníci potřebují změny integrovat přímo do každodenní rutiny.
Úspěšní lídři budoucnosti se poznají podle toho, že dokážou definovat jasné hranice v komplexním prostředí, otevřeně adresovat pracovní přetížení týmů a vytvářet psychologické bezpečí jako každodenní praxi. Cílem je poskytnout zaměstnancům dostatečnou stabilitu a orientaci i ve chvílích, kdy se strategické směřování firmy mění.
Gartner tento přístup označuje jako „routinization of change“ – tedy schopnost zabudovat změnu do běžných pracovních návyků. Organizace, které tento princip zvládnou, mají třikrát vyšší pravděpodobnost úspěšné adopce změn.
4. Ochrana firemní kultury před úpadkem
Vzhledem k hybridním modelům práce a rostoucí míře automatizace procesů čelí organizace riziku takzvaného kulturního úpadku. Ten se projevuje postupným oslabováním sdílených hodnot, horší srozumitelností rozhodovacích procesů a ztrátou pocitu sounáležitosti, což se následně odráží ve zvýšené fluktuaci nebo zpomalení inovací.
Úkolem HR je proto provázat firemní kulturu s každodenním chováním zaměstnanců a vybavit manažery nástroji pro konstruktivní diskuse o produktivitě přímo na úrovni jednotlivých týmů. Shoda s firemní kulturou a sdílené hodnoty se musí stát měřitelnou součástí výkonu.
Gartner zároveň upozorňuje, že kultura musí fungovat jako „operační systém organizace“ – tedy jako sada principů, která řídí každodenní rozhodování. Firmy, které dokážou kulturu zakotvit do procesů, dosahují až o 34 % vyššího výkonu.
Moderní personalistika se v tomto období nedefinuje zaváděním nových izolovaných nástrojů, ale proměnou vlastního vnímání úspěchu. HR se stává analytickou funkcí, která si však zachovává lidský přístup – přijímá technologie, aniž by ztrácela empatii, a jedná v úzkém propojení s potřebami byznysu. Kvalita rozhodování se zvyšuje, protože personalistika dokáže včas identifikovat budoucí kvalifikační mezery a rizika, čímž vytváří pevný základ pro stabilitu celé organizace.
Zdroj: https://www.unleash.ai/future-of-work/gartner-4-key-priorities-for-chros-in-2026-to-lead-the-ai-driven-future-of-work