Play podcast
Komunikační šum na obou stranách
Zatímco dříve se kritika snášela hlavně na firmy, které uchazečům nedávaly vědět o výsledku pohovoru, dnes je situace vyrovnaná. Michal Španěl v rozhovoru potvrzuje, že jde o oboustranný problém, který brzdí efektivitu celého trhu. „Desítky procent firem stále na odpovědi uchazečů vůbec nereagují, což je alarmující. Ale musím být fér – děje se to i naopak. Uchazeči často rozešlou životopisy na mnoho míst bez hlubšího zájmu a pak už na zprávy od firem prostě nereagují,“ popisuje aktuální praxi.
Bez mzdy a jména firmy to nefunguje
Dalším zásadním faktorem, který ovlivňuje úspěšnost náboru, je transparentnost samotných inzerátů. Data ukazují, že uchazeči už nejsou ochotni ztrácet čas s neúplnými nabídkami. „Inzeráty, které mají tři řádky textu, chybí v nich mzda a zaměstnavatel není známá značka, lidi velmi odrazují. Naše data přitom ukazují, že uvedení mzdy nebo alespoň jejího rozmezí může navýšit výkon inzerátu až o 50 %, v některých oborech i více,“ upozorňuje M. Španěl.
Růst v segmentu kancelářských profesí
„Data z posledních let ukazují na zajímavý posun ve struktuře inzerce u nás na JenPráce.cz. Mezi lety 2023 a 2025 vzrostl počet nabídek u pozic tzv. „bílých límečků“ o více než čtvrtinu (25,5 %). Tento trend potvrzuje, že se publikum na pracovních portálech diverzifikuje a firmy zde stále častěji obsazují i seniorní a odborné role," uvádí M. Španěl. Spolu s nabídkou roste i aktivita na straně uchazečů – počet odpovědí v tomto segmentu stoupl o 11 %, což v kombinaci s vyšší kvalitou kandidátů usnadňuje náborový proces.
AI v administrativě a úbytek juniorních míst
Strukturální změny trhu jsou nejvíce patrné u právě u „bílých límečků“. U juniorních pozic v administrativě došlo k přibližně 15% úbytku nabídek, což je přímý důsledek rozvoje AI. Technologie totiž začínají rutinní úkoly, na kterých se nováčci dříve učili, zvládat efektivněji.
Zcela jiná situace panuje u manuálních profesí. „Mladí lidé si technické obory nevybírají a často tam své děti nechtějí poslat ani rodiče, kteří preferují gymnázia,“ vysvětluje Michal Španěl. Přestože cena manuální práce neustále roste, k nasycení poptávky to zatím nestačí.
Generace Z: Home office jako standard
Nástup generace Z definitivně změnil žebříček priorit. Stabilita už není hlavním lákadlem. Klíčovým se stal wellbeing, duševní zdraví a home office. Pokud firma striktně vyžaduje fyzickou přítomnost v kanceláři, u talentovaných kandidátů často ztrácí šanci.
„Sám jsem to zažil na pohovorech, které jsem vedl – pokud tam nebylo dostatečné množství home office, kandidáti nebyli spokojení a zvažovali jiné možnosti,“ potvrzuje Španěl. Flexibilní úvazky navíc firmám umožňují oslovit specialisty z regionů, pro které je stěhování do předražených center velkých měst nereálné.
Efektivita prémiových nástrojů
V rámci náborových strategií hrají roli také doplňkové služby, které mají přímý vliv na úspěšnost obsazování pozic. Statistiky naznačují, že u firem využívajících pokročilé nástroje (PromoMAX PPC nebo SuperBoost, pozn. redakce) je přibližně dvakrát vyšší pravděpodobnost dosažení výsledků, které vedou k jejich dalšímu využívání. Tyto služby se ukazují jako efektivní řešení zejména u specifických nebo hůře obsaditelných rolí, kde standardní inzerce naráží na své limity.
Reputace pod drobnohledem
Díky portálům jako JenFirmy.cz, kde je už přes 10.500 autentických recenzí, mají dnes firmy mnohem menší prostor pro chyby v komunikaci. „Pokud firma kandidátům neodpovídá ani na odmítnutí, buduje si dlouhodobě negativní auru. Ten člověk vás za dva roky už ani nezváží,“ uzavírá Michal Španěl. Srozumitelná komunikace – od jasně definované mzdy v inzerátu až po korektní zamítnutí – se tak stává jednou z nejúčinnějších cest k budování silné značky zaměstnavatele.
Tento článek přináší zkrácený přepis rozhovoru z našeho podcastu, který byl vytvořen s využitím automatizované technologie pro přepis řeči. Celý rozhovor si můžete také poslechnout na HR News nebo na Spotify.
Tomáš Pospíchal (moderátor): Naším hostem je Michal Španěl, Digital Marketing Manager portálu JenPráce.cz. Dnes vysíláme online, což je nezvyklé, a to z absolutně prostého důvodu – dělí nás zhruba 9 až 10 tisíc kilometrů a osmihodinový časový posun. Michale, kde se právě nacházíš?
Michal Španěl (host) : Právě teď jsem v Tokiu, kousek od centra. Museli jsme to udělat takto online, protože přiletět k vám by bylo v tuto chvíli trochu komplikovanější.
To naprosto chápu. Pozval jsem tě proto, že si všímám, že v poslední době často komentuješ dění na pracovním trhu z pohledu společnosti, která je dvojkou na trhu pracovních portálů. Jaká data máte k dispozici teď, na konci zimy nebo spíše začátku jara 2026? Co vidíte jako signifikantní?
Celkový makroekonomický trend ukazuje, že narostla nezaměstnanost. Není to nic dramatického, ale nárůst je skutečně vidět. Na druhou stranu se zatím nezdá, že by to vykompenzovalo nedostatky, se kterými se firmy potýkají. Lidé, kteří se nově objevili na trhu, nejsou nezbytně rekvalifikovaní na profese, které jsou potřeba, případně se nabídka a poptávka neshodují regionálně. Takže i když nezaměstnanost roste, neznamená to, že by to firmám hned vyřešilo jejich problémy.
Na trhu jsou také dvě novinky, které s nezaměstnaností souvisejí. Jednou je „superdávka“, druhou navýšení podpory v nezaměstnanosti na 80 % v prvních měsících. Tato opatření byla paradoxně zaměřena na to, aby se trh spíše rozhýbal. Co má nastat, se sice děje, ale ještě nevidíme výsledky v podobě pomoci firmám. Je otázkou, do jaké výše nezaměstnanost v následujících měsících vyroste, protože superdávka ještě plně nenaběhla a její plošné spuštění se možná bude ještě odkládat.
Ještě jednou připomenu, že je duben 2026 a působí zde i různé geopolitické tlaky, do kterých bych dnes nechtěl zabíhat, ale je nutné je zmínit. Vidíte to nějak zásadně například v počtu pozic, jejich struktuře nebo strukturálních změnách?
Zatím to v datech výrazně nevidíme. Například nová situace s Íránem trvá zhruba měsíc, takže firmy se podle toho ještě nestihly zachovat. Vypadalo to, že to po pár týdnech odezní, ale pořád nevíme.
Michale, skočil jsem ti do toho – myslel jsem spíše tu rostoucí nezaměstnanost, kterou lze sledovat minimálně tři čtvrtě roku až rok.
Toto určitě vnímáme, ale u nás na portále se to v objemu zakázek nepromítlo. My doručujeme zhruba ve stejném objemu, spíše rosteme. Dokážeme doručovat lépe i pozice v segmentu bílých límečků. Nicméně s nezaměstnaností může souviset úbytek juniorních pozic právě u bílých límečků. To pravděpodobně souvisí s rozvojem AI, kdy junioři jsou v nahrazování technologií první na řadě.
Zaznamenali jsme zhruba 15% redukci pozic cílených na juniory. V zahraničí je to podobné, poklesy jsou mezi 10 a 20 %. Myslíme si, že Česko tento trend následuje. Je to další faktor růstu nezaměstnanosti, ale aktuálních 5 % stále není na evropské standardy tak vysoké číslo.
Portál JenPráce vnímám tak, že vyrostl na provozních rolích. Jak aktuálně vypadá váš obvyklý kandidát?
Historicky jsme dominantní v modrých límečcích a tam jsme stále silní. Statisticky ale vidíme, že počet bílých límečků nám narostl o jednu čtvrtinu. Firmy nám v tomto segmentu už více věří. Průměrný počet odpovědí na jeden inzerát u nich narostl asi o osminu, takže ladíme i kvalitu. Pořád jsme silnější u manuálních profesí, ale posilujeme i v kancelářích. Náš portál roste s tím, jak rostou samotní uchazeči. Lidé, kteří u nás hledali práci poprvé před pěti lety na nižších pozicích, už nás znají, vypracovali se třeba na vedoucí oddělení nebo se rekvalifikovali, a nyní se k nám vracejí v pozdější fázi své kariéry.
Nechci, aby náš podcast byl extrémně korektní. Mají Češi stále zájem o manuální práci, nebo už pracovat rukama nechtějí?
Dlouhodobě vidíme, že manuální obory nejsou populární. Mladí lidé si technické obory nevybírají a často tam své děti nechtějí poslat ani rodiče, kteří preferují gymnázia. Je jich nedostatek. Co může lidi přilákat zpět, jsou rostoucí mzdy u některých těchto profesí. Jakmile je někoho málo, cena práce roste. Přesto řada lidí preferuje kancelářské pozice, kde je stabilní teplota a lepší zázemí. Ten nedostatek je tu reálný a řešení, která můžeme nabídnout, je málo.
Takže to vezmeme cynicky: proběhne rekvalifikace na juniorní kancelářskou pozici, přijde AI a člověk může být nahrazen. Co to znamená pro firmy, které u vás inzerují? Reagují na tento stav nějak jinak než před pár lety?
U pozic ve výrobě reagují, ale pomalu. Snaha firem se často zaměřuje na lepší strukturu benefitů. U zvyšování mezd firmy váhají, čemuž se po inflační krizi a drahých energiích nelze divit. Firmy se ale snaží zlepšovat svou komunikaci na sociálních sítích, aby měly lepší image. Druhá strana mince je, že řada firem ve výrobě se snaží přivádět zahraniční pracovní sílu. Berou to tak, že se nemusí tolik snažit v náboru, protože lidé ze zahraničí jsou přilákáni mzdou, která je pro ně stále velmi zajímavá.
Pokud ale firmy chtějí být zajímavější, lze například lépe psát inzeráty. S AI je to dnes snadnější. Pokud personalista nemá čas, AI mu připraví osnovu nebo dogeneruje texty – my to máme přímo v našem náborovém rozhraní. Velmi také pomáhá uvádět mzdu nebo alespoň její rozmezí. Naše data ukazují, že to může navýšit výkon inzerátu až o 50 %, v některých oborech i více. Inzeráty, které mají tři řádky textu, chybí v nich mzda a zaměstnavatel není známá značka, lidi velmi odrazují.
Michale, píše se rok 2026. To, co říkáš, zní jako doporučení stará 10 a více let. Evidentně se to tedy v praxi pořád děje.
Děje se to dost. V datech vidíme, že výkon mnoha inzerátů je nízký právě proto, že nejsou pořádně vyplněné. Když naši poradci intervenují a klient přidá pár řádků textu, mzdu nebo upraví název, problém se často vyřeší. Každý personalista má omezené množství času, ale dnes je to díky AI snazší. To, co dříve trvalo 30 minut, dnes zabere pět. Pořád ale platí, že základní doporučení generují největší výkon. Až když je pokrytý základ, má smysl řešit další platformy, sociální sítě nebo LinkedIn.
Kde vidíš krok číslo dvě? Co značka zaměstnavatele a online reputace? Co reálně funguje?
Čím je náročnější získat člověka v dané profesi, tím jsou uchazeči vybíravější. Často si zjišťují recenze, vyhledávají si hodnocení firmy na internetu nebo na Facebooku, zejména pokud mají špatnou zkušenost z předchozího zaměstnání. Pořád je nejčastější zeptat se známých, ale ne každý tu možnost má. Proto doporučuji mít tyto věci dobře pokryté.
Velkým tématem je také ghosting na obou stranách. Pokud firma neodpovídá uchazečům, které odmítne, vytváří to negativní vlnu. Ten člověk vás za dva roky, až bude zase hledat práci, už ani nezváží. Komunikovat slušně a vysvětlit důvod odmítnutí je důležité hlavně v profesích, kde těch hráčů na trhu není tolik. V menším městě může špatná komunikace poškodit firmu na roky dopředu.
Je ghosting silný trend, nebo se o tom jen víc mluví?
Je to setrvalý stav. Desítky procent firem stále nereagují.
To ale není málo.
Není to málo. My to nemůžeme firmám nařídit, můžeme to jen doporučovat. Dnes to lze přitom snadno zautomatizovat přes šablony, kde se díky AI doplní i jména. Musím ale přiznat, že je to oboustranné – i uchazeči často nereagují. Někteří dělají takový „kobercový nálet“, pošlou životopis na všechno možné a pak už je nezajímá, kdo odpoví. Komplikuje to procesy všem.
Portál JenPráce vyrostl na sociálních sítích, hlavně na Facebooku a Instagramu. Jak je to aktuálně? Co pro vás sociální sítě znamenají?
Pořád je to jeden z klíčových kanálů pro oslovení pasivních uchazečů – těch, kteří práci aktivně nehledají, ale jsou ochotni ji změnit. Na Facebooku jsme v Česku nejsilnější, na našich profilech (Práce, Brigády a JenPráce.cz) máme přes 850.000 followerů. Pokud započítám i lokální skupiny, blížíme se k milionu. Facebook je stále nejefektivnější, protože lidé tam práci přirozeně očekávají.
A co Instagram a TikTok? Jsou mimo hru?
Nejsou mimo, ale jsou slabší. Na generaci Z a brigádníky jsou dobré, ale Facebook je stále dvakrát až třikrát efektivnější v prokliku na inzeráty. Instagram prokliky na externí weby spíše ztěžuje, protože nechce, aby lidé platformu opouštěli. Firmy by měly mít mix: Facebook na střední a nižší pozice, Instagram na mladší lidi pro budování image a LinkedIn na specialisty.
Takže rada pro personalisty: zaměřte se na Facebook. Dá se to tak říct?
Dá. Ta platforma sice u mladších generací slábne, ale střední generace je tam zastoupena velmi silně. Facebook je pořád silný hráč pro HR.
Kdybys měl krátkou řeč ve výtahu – v čem jste kromě sociálních sítí nejsilnější?
Jsme silní v doručování různých typů kandidátů pro různé profese. Dokážeme adaptovat naše algoritmy a služby potřebám lidí. A velmi rychle inovujeme v oblasti AI.
Jak velkou roli hraje AI v inzerátech teď? Nejen texty, ale třeba i grafika nebo video?
Firmy si to hodně zjednodušují. Často si nechají napsat inzerát od AI a pak přes nástroje jako Gemini dogenerují obrázek s vypsanými požadavky. Co dříve trvalo dvě hodiny, mají za deset minut. Náš produkt na AI inzeráty stále funguje, i když ten největší hype už pominul. Dnes už také kvalita digitálních avatarů a hlasů poskočila natolik, že v některých formátech na 98 % nepoznáte, že to není lidský hlas.
Pracujete také s edukací náborářů, aby ty AI výstupy byly autentické?
Ano, má to více rovin. Naše systémy testujeme tak dlouho, aby prompty byly spolehlivé a balast v textech minimální. Naši klientští poradci také kontrolují výstupy, než je pošlou klientům. Edukujeme i přes mailingy, články a videa. Pořád je to ale potřeba opakovat, protože HR je velké odvětví s velkou fluktuací lidí.
Jaké pozice jsou stále náročně obsaditelné?
Jsou to specialisté v menších lokalitách mimo Prahu a Brno. Lidé se stahují do velkých měst za příležitostmi a pro firmu v regionu je těžké lidi přilákat. IT specialisté jsou stále extrémně poptávaní, i když se jejich profese mění. Energetika teď hodně nabírá a bude nabírat kvůli obnovitelným zdrojům a dostavbě jádra. A samozřejmě stále chybí ti modří límečci.
Co bys poradil firmám, které obsazují pozici například u Českého Krumlova?
V menších lokalitách bych více zdůrazňoval stabilitu zaměstnání. Lidé tam vědí, že nemohou tak snadno rotovat jako v Praze. Také doporučuji pracovat s příspěvky na dojíždění, aby měli lidé motivaci tam zůstat nebo dojíždět.
Sledujeme trend návratu do kanceláří. Jak to vidíš ty?
Ten tlak tu je, ale v mnoha oborech, jako je marketing, už je home office tak zarytý, že bez něj firmy lidi nenajdou. Navíc se firmy adaptovaly, mají menší kanceláře a rotují místa, takže návrat všech pěti dnů pro ně často není ani ekonomicky výhodný. Home office navíc firmám umožňuje dosáhnout na lidi z regionů, kteří by se do drahé Prahy jinak nepřestěhovali.
Abychom to odlehčili – jak velký máš byt v Tokiu?
Je to jedna větší místnost se vším vybavením. Je to tu paradoxně o 30 % levnější než můj nájem v Praze. Japonci jsou extrémně efektivní v šetření prostorem – všechno je vymyšlené, poličky, závěsy, i garáže jsou řešeny velmi chytře.
Tak jsme si odskočili k japonským reáliím a teď zpátky k tomu, zda se firmám povede vrátit určité pozice zpět do kanceláří. Můj názor je ten, že se jim to sice povede, ale silou – a síla většinou k ničemu dobrému nevede. Možná to bude prostor pro další firmy, které tak striktní nebudou.
Určitě. Pokud jde o obory, kde jsou lidé zvyklí pracovat z domova a mohou si vybírat, tak do striktních firem prostě nepůjdou. Sám jsem to zažil na pohovorech, které jsem vedl – pokud tam nebylo dostatečné množství home office, kandidáti nebyli spokojení a zvažovali jiné možnosti. Home office může být pro řadu firem i osvobozením.
Pokud nemohou najít adekvátního člověka v místě, ale najdou ho v Praze nebo v jiném krajském městě, mohou ho zaměstnat na dálku. Stejně tak lidé z regionů se nemusí stěhovat do Prahy, což je dnes kvůli cenám vlastního bydlení pro mnohé nedosažitelné.
Stává se vám, že k vám přijdou klienti s tím, že jim nábor na jiných portálech nefunguje, a u vás ano?
To se u těžko obsaditelných pozic stává. Pokud inzerát nenabízí kompetitivní podmínky, zejména vysokou mzdu, je to problém všude. Pokud základní inzerce nefunguje, lze zkusit prémiové služby, ale pokud ani to nepomůže, musí firma začít přemýšlet „out of the box“. Změnit mzdu, balíček benefitů nebo samotnou náplň pozice, aby lidi zaujala.
Abychom to otočili do pozitivna – co dělají firmy dobře? Máte příklady „best practice“, jak fungovat dlouhodobě?
Základem jsou kvalitně vyplněné inzeráty s uvedenou mzdou a aktivní komunikace, i když je negativní. Důležité je zamyslet se i nad tím, jak lidi propouštíte. Vždycky budou naštvaní, ale pokud to uděláte férově, s odstupným a rozumnou komunikací, rozhoduje to o tom, zda vás budou pomlouvat, kudy chodí. Špatná pověst se šíří rychle, nejen online, ale i osobně.
Před časem jste spustili web zaměřený na recenze zaměstnavatelů. Nejste v Česku první, jak vám tento projekt funguje a jak na něj dostáváte relevantní hodnocení?
Projekt JenFirmy.cz ještě nedosáhl plné dospělosti, ale máme už přes 10.500 aktuálních recenzí. To je naše výhoda proti konkurenci, která má často stará, neaktuální data. Motivujeme lidi přes různé soutěže a odměny, ale máme přísná kritéria – recenze musí mít určitou délku a obsahovat pozitiva i negativa. Teď projekt propojujeme s nabídkami práce na JenPráce.cz, aby se obě platformy vzájemně propagovaly.
Co chystáte nového pro tento rok? Kudy vede cesta k úspěchu pracovního portálu?
Naší prioritou je plné osamostatnění portálu JenFirmy.cz. Dalším cílem jsou „bílé límečky“. Už jsme v tomto segmentu mnohem lepší, ale chceme dosáhnout úrovně, kdy budeme schopni stejně dobře nabrat skladníka i manažera středního a vyššího managementu. Chceme dál optimalizovat doručování kandidátů díky datům, která máme. Nechceme být jen dalším LinkedInem, trh je segmentovaný a my chceme pokrýt potřeby různých firem napříč obory.
Moje poslední otázka je retrospektivní. Jak se podle tebe proměnil pracovní trh v Česku za poslední roky?
Trh se „dedominuje“. Už zde nevládne jen jeden hráč, konkurence se zvýšila, což je dobře pro firmy i uchazeče. Trh je také mnohem rychlejší. Obsah mnoha profesí se za posledních pár let změnil klidně o 40 %, hlavně kvůli AI. Vidíme také nástup generace Z, která mění priority – kladou větší důraz na wellbeing, duševní zdraví a smysl práce. Zatímco starší generace hledaly stabilitu, ty novější hledají životní naplnění. Firmy se tomu musí adaptovat, protože podíl této generace na trhu každým rokem roste.
Uvidíme, co tento rok přinese, změn rozhodně nebude málo. Michale, děkuji za rozhovor a přeji příjemný pobyt v Japonsku.
Díky, ať se daří tobě i divákům.